Não Aceite o Plano B

"O medo do sucesso é tão nocivo quanto o medo de falhar. E tem outra coisa. Mas quero deixar claro que nunca digo o que as pessoas deveriam estar fazendo, mas o que eu faria numa situação similar e o que funcionou para mim. E no meu caso, eu estava completamente comprometido com o meu plano A, não com o plano B. Significa que, quando você está fazendo algo que realmente ama, não há plano B. Ele não existe...Quando você estiver sozinho, ao escovar os dentes, olhe para o espelho e se pergunte duas coisas. Questão um: se eu pudesse entrar em qualquer empresa amanhã de manhã para fazer qualquer coisa no mundo, o que seria? Pense exatamente em como você queria que fosse essa experiência e em como você se sentiria. Questão dois: o que eu posso fazer hoje para tornar esse amanhã possível? Pode ser só um passo pequeno, não importa. Agora, se a resposta é que você não está fazendo nada, então já sabe que aquele não é o plano A e que não é aquilo que você queria estar fazendo. Seja honesto com aquela pessoa do espelho". *Chris Gardner

Do que entendemos da Pirâmide de Maslow, a perspectiva da satisfação das necessidades humanas (fisiológicas segurança, afeto, estima e de autorrealização) é essencial para alavancar os indivíduos na busca do desenvolvimento e o alcance de seus objetivos. Críticas possíveis à parte, a ideia de busca de satisfação pessoal e profissional esta bem construída no Filme "A Procura da Felicidade" (The persuit of happyness, 2006), inspirado na vida de Chris Gardner, ex-vendedor de São Francisco que se tornou um milionário corretor das bolsas de valores. 

Filme "A Procura da Felicidade"

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) considerado o pai da Administração Científica, foi um engenheiro extremamente preocupado principalmente com o problema do desperdício. A ideia dele era criar formas de se evitar o máximo possível de desperdício (tempo, insumos, entre outros). Por isso, seu foco era a busca pela eficiência operacional na administração industrial, por meio de métodos voltados para a capacitação permanente do trabalhador. Taylor "aplicou o raciocínio científico para mostrar que o trabalho pode ser analisado e melhorado focando em suas partes elementares", que é composto ou funciona de modo primário, básico, simples, fácil, claro.

Taylor desenvolveu métodos para todas as ações do trabalhador dentro da organização, por exemplo, quanto tempo ele gastava para se locomover de um ponto ao outro e o que poderia ser feito para diminuir. Nesse sentido, Taylor empregou a Supervisão Funcional, em que todas as fases do processo produtivo devem ser fiscalizadas tendo em vista o alcance dos objetivos almejados.

Neste contexto, o Governo do Mato Grosso do Sul através do Decreto 14.719/2017, regulamentou a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) dos Servidores Civis, Integrantes do Plano de Cargos, Empregos e Carreiras do Poder Executivo do Estado de Mato Grosso do Sul, no dia 18 de abril de 2017, em 2017.

O Plano de Gestão de Desempenho Individual (PGDI) dos servidores adota as melhores práticas nas várias etapas do Programa de Gestão por Competência que consiste no acompanhamento do desenvolvimento de cada uma das entregas atribuídas ao plano.

A Avaliação de Desempenho Individual integra o Programa de Gestão por Competência, uma iniciativa que tem como foco o desenvolvimento dos servidores e a melhoria contínua dos serviços prestados à população. A ADI é composta por três fases: 1º - preenchimento do PGDI ( já concluído), 2º - acompanhamento do PGDI e 3º- preenchimento do Termo de Avaliação de Desempenho Individual (Tadi).

No acompanhamento, o servidor realiza a sua autoavaliação e avalia o seu gestor imediato, o que possibilita (incentiva e promove) mais encontros entre os servidores (avaliador e avaliado), para que juntos analisem as entregas planejadas no início do programa, as dificuldades, avanços e expectativas de resultados, visando a melhoria da qualidade dos serviços. 

Como resultado, temos cada “órgão central, servidores e gerentes de equipe” executando a sua parte do processo. Nesse cenário, a expectativa é que as adversidades ocorridas no ambiente de trabalho tenham sido de fato sanadas (e não apenas negadas ou ignoradas), o que possibilita maior eficácia na execução da atividade.

Quando as partes não se ocupam de sua fatia no processo, a organização se vê prejudicada no todo e as consequências negativas se sucedem, uma após outra, sem fronteiras, sem barreiras. Não restando duvidas que o resultado almejado não será alcançado.

Não quero com isso "pregar no deserto", pois aqui parto do principio que é dever de todo servidor público inteirar-se da legislação que regulamenta o processo de Avaliação Individual estando também ciente que as promoções funcionais dependem da pontuação alcançada na Avaliação anual. Portanto, caso deixe de cumprir com os seus deveres o servidor não poderá alegar desconhecimento muito menos desinteresse do assunto. 

Após notificar o órgão central que o AVALIADOR não reúne capacidade suficiente para que o êxito de todo o processo dependa, exclusivamente, que ele faça a parte dele, ou seja, dê inicio ao ciclo de avaliação, para que o servidor avaliado tenha acesso a etapa em andamento, o servidor NÃO AVALIADO deve aguardar pela abertura de prazo para impetrar recurso fundamentado e instruído com o PGDI e o TADI (que se sabe não ter sido preenchido), contudo o recurso existe para dar efetividade a ampla defesa, sendo o instrumento indicado para solicitar o reexame de uma decisão que lhe seja desfavorável.

Cabe salientar que de acordo com o Decreto que regulamenta a Avaliação Individual dos Servidores do Estado de Mato Grosso do Sul, o órgão central, servidores e gerentes de equipe são corresponsáveis por executar e acompanhar todo processo, zelando pelo cumprimento do cronograma do ciclo.

FONTE

EPOCA

Agepen