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"Acho que finalmente me dei conta que o que você faz com a sua vida é somente metade da equação. A outra metade, a metade mais importante na verdade, é com quem está quando está fazendo isso."

sábado, 8 de dezembro de 2012

Falta grave de preso só pode ser apurada com PAD


Não é possível reconhecer falta grave de presidiário sem a instauração de Processo Administrativo Disciplinar (PAD), sob pena de violação dos princípios da ampla defesa e do contraditório. Com este entendimento, a 6ª Câmara Criminal do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, por maioria, anulou decisão que determinou regressão de regime a um fugitivo do sistema prisional gaúcho. O reconhecimento de falta grave foi o pilar que embasou a decisão do juiz de primeiro grau.

O desembargador Ícaro Carvalho de Bem Osório, que puxou o voto vencedor e redigiu o acórdão, disse que a falta do apenado não foi objeto de PAD, mas tão-somente de ‘‘audiência de justificação’’, nos termos do artigo 118, parágrafo 2º, da Lei de Execuções Penais (LEP), em solenidade que teve assistência de defensor público.

Para o desembargador, a audiência não supre a necessidade de instauração do PAD. Sua ausência, portanto, configura vício formal insanável, por violação ao que preceitua os artigos 47 e 59, caput, ambos da LEP. ‘‘Vale dizer, antes de se reconhecer a falta grave e punir o apenado, é imprescindível a instauração e o processamento do respectivo PAD, para que, após a representação da autoridade administrativa, o magistrado se manifeste sobre o mérito do caso’’, encerrou.

O caso
Em função de fuga empreendida em outubro de 2008, a Vara de Execuções da Comarca de Novo Hamburgo, município da Região Metropolitana de Porto Alegre, determinou que o autor regredisse do regime semi-aberto para o sistema fechado, bem como alterou a data-base para contagem de prazo para obtenção de benefícios futuros. Esta foi a segunda fuga do paciente e durou três anos.

No Agravo em Execução interposto no TJ-RS, para pedir a reforma da decisão, a defesa sustentou a inexistência de motivos para reconhecimento de falta grave, já que o apenado deixou de regressar ao local onde cumpria pena por temer pela sua integridade física. Além do mais, durante sua ausência, ele teria trabalhado e não cometera novos ilícitos.

Como a maioria dos integrantes da 6ª Câmara Criminal declarou a nulidade da decisão, de ofício, a análise do mérito do recurso ficou prejudicada.

Clique aqui para ler o acórdão.

FONTE

https://www.conjur.com.br/2012-nov-20/preso-foge-punido-responder-processo-disciplinar

quarta-feira, 28 de novembro de 2012

Preso que ler livros clássicos terá pena reduzida em SC



Presos que lerem e entenderem obra de Dostoiévski terão pena reduzida - A Vara Criminal de Joaçaba, sob comando do juiz Márcio Umberto Bragaglia, deu a largada na manhã desta sexta-feira (23/11) ao Projeto Reeducação do Imaginário, que consiste na distribuição de obras clássicas aos apenados da comarca, para leitura e posterior cobrança de pontos em entrevistas com o magistrado e seus assessores. Os participantes que demonstrarem melhor compreensão do conteúdo, respeitada a capacidade intelectual de cada apenado, poderão ser beneficiados com a remição de quatro dias de suas respectivas penas.

O primeiro módulo do projeto consiste na leitura da obra Crime e Castigo, de Fiódor Dostoiévski. No segundo módulo, para o qual já existe etapa de aquisição de livros, os apenados lerão: O Coração das Trevas, de Joseph Konrad. Depois virão obras de William Shakespeare, Charles Dickens, Walter Scott, Camilo Castelo Branco e outros autores, todos recomendados por intelectuais do calibre de Otto Maria Carpeaux, Olavo de Carvalho, Harold Bloom e Mortimer J. Adler.
 
Os livros serão adquiridos em edições de bolso, diretamente com verbas de transação penal destinadas ao Conselho da Comunidade, que juntamente com o Presídio Regional de Joaçaba participa do projeto encabeçado pela Vara Criminal.

O projeto (...) visa a reeducação do imaginário dos apenados pela leitura de obras que apresentam experiências humanas sobre a responsabilidade pessoal, a percepção da imortalidade da alma, a superação das situações difíceis pela busca de um sentido na vida, os valores morais e religiosos tradicionais e a redenção pelo arrependimento sincero e pela melhora progressiva da personalidade, o que a educação pela leitura dos clássicos fomenta, interpreta o juiz Bragaglia, declaradamente inspirado nas lições de educação do filósofo Olavo de Carvalho, a quem considera o maior pensador brasileiro vivo e em atividade.

Nesta manhã, reunidos no Salão do Júri, os apenados participantes do projeto todos voluntários - ouviram palestra do juiz Bragaglia. Não vou subestimar a capacidade de vocês, não vou sugerir que leiam best-sellers, autoajuda, subliteratura ou outras inutilidades. Ao contrário! Todo ser humano, por mais difícil que seja sua situação ou por mais precária que tenha sido sua educação, tem condições de ler grandes obras com proveito, e é isto que torna essas obras eternas: o quanto elas falam da experiência concreta, da alma humana, comentou o magistrado.
 
Ao final, cada participante recebeu uma edição de Crime e Castigo, acompanhada de um dicionário de bolso. As avaliações ocorrerão em 30 dias. O projeto conta com o apoio e a participação do Ministério Público de Santa Catarina, por meio do promotor de justiça criminal de Joaçaba, Protásio Campos Neto.

Extraído de: Poder Judiciário de Santa Catarina
 
FONTE
 

sábado, 17 de novembro de 2012

Antecipe-se



Para garantir a qualidade do serviço oferecido o profissional deve estar sempre atualizado quanto aos objetivos, leis e missão que regem seu setor de trabalho; mostrar competência, responsabilidade e potencial criativo no desempenho de sua função; contribuir para o alcance dos objetivos da organização.

Uma pessoa com visão de futuro antecipa-se ao problema e apresenta propostas que acarretam em solução. É indispensável que a pessoa que quer mostrar seu valor também demonstre que sabe trabalhar em equipe, consciente de que trabalhando apenas sozinho ele se isola e acaba perdendo espaço ao invés de ganhar.

Deve estar disposto a aprender de modo contínuo e sistemático, sempre em busca de novas fontes de conhecimento, e apto a compartilhar suas experiências com seus pares. E depois de atingir suas metas, buscar a superação saindo da zona de conforto, ciente que sua atuação faz o diferencial para a sua equipe, contribui para a satisfação interna e externa, possibilita a comunicação interpessoal e o potencial criativo que cada indivíduo possui, sem esquecer que pequenas ideias já renderam grandes resultados.

sexta-feira, 16 de novembro de 2012

E se estivermos errados?

 
"Não podemos decidir em 5 minutos. E se estivermos errados?"

Com esta frase, o jurado nº 8 resume toda a situação que permeia o júri encarregado de julgar um jovem acusado de matar o próprio pai,  e a decisão precisa ser unânime para executá-lo ou absolvê-lo. O sr. Davis, é o único que acredita na inocência do jovem e, enquanto tenta convencer os outros a repensarem a sentença, traços de personalidade de cada um dos jurados vão sendo revelados. As divergências entre os jurados criam um clima tenso entre os doze homens e durante o filme o espectador tem a impressão de que a qualquer momento um deles vai “explodir”. É interessante observar a mudança dos votos a cada nova evidência que é revista pelos jurados. A história coloca em questão a ideia de democracia e discute temas como a pena de morte...




12 Homens e uma Sentença
(12 Angry Men, 1957)
• Direção: Sidney Lumet
• Roteiro: Reginald Rose (história e roteiro)
• Gênero: Drama
• Origem: Estados Unidos
• Duração: 96 minutos
• Tipo: Longa-metragem
Sinopse: Doze jurados devem decidir se um homem é culpado ou não de um assassinato, sob pena de morte. Onze têm plena certeza que ele é culpado, enquanto um não acredita em sua inocência, mas também não o acha culpado. Decidido a analisar novamente os fatos do caso, o jurado número 8 não deve enfrentar apenas as dificuldades de interpretação dos fatos para achar a inocência do réu, mas também a má vontade e os rancores dos outros jurados, com vontade de irem embora logo para suas casas.


• Palavras-chave: imigração, racismo, tribunal
 
12 Angry Men (br: Doze Homens e uma Sentença —pt: Doze Homens em Fúria) é um filme estadunidense de 1957, do gênero drama, dirigido por Sidney Lumet. Uma das principais características da obra é a prevalência de apenas uma locação, a sala onde os jurados decidem o destino do réu. Há apenas dois outros breves cenários: uma rápida cena, no início do filme, mostrando a corte de julgamentos, e a cena final, em que o personagem de Henry Fonda deixa o Tribunal.

12 homens e uma sentença foi lançado pela primeira vez em 1957, e se passa praticamente todo numa sala de júri. Sem cenas externas, poderia-se esperar um filme cansativo e desinteressante. Muito pelo contrário, é um filme altamente envolvente e de qualidade. Especialmente devido à genial direção de Sidney Lumet e ao elenco com vários astros.

O filme foi refeito em 1997, desta vez dirigido por William Friedkin. Não chega a ser um remake, porque vários diálogos e situações são exatamente as mesmas. Apenas sobre uma ótica mais atual.

 
 
O filme em referência se passa inteiramente no interior da sala do juri de um Tribunal americano, na cidade de Nova York, tem apenas a sua cena inicial ainda na sala de audiências, quando o Juiz, de forma clara, orienta aos doze jurados para a regra básica a ser por eles utilizada para a definição do veredicto, o qual poderia conduzir o réu à pena de morte pelo crime de homicídio, contra o seu próprio pai. Os jurados só deveriam condenar ou absolver o réu quando tivessem certeza do veredicto e, em caso de dúvida ou discordância quanto a sua culpa ou inocência, deveria se utilizar do bom senso e fazer com que prevalecesse a inocência, até que existisse unanimidade de veredictos entre todos os doze jurados.

O que o juiz quis dizer é muito simples: precisa-se ter certeza para se condenar ou absolver um indivíduo, para que não se cometa injustiças e condene-se um inocente ou se absolva um culpado. Ambos os veredictos seriam injustos: a condenação injusta, seria cruel para com o réu, ao lhe ser privado o direito de viver, por um crime que ele não foi responsável; já a absolvição indevida seria injusta para com a sociedade, colocando-a em risco ao absolver um elemento perigoso, liberando-o indevida e prematuramente para o convívio social.
 
FONTE
 
 
 

Fugindo da Cadeia


MENSALÃO: “Querer evitar a prisão de políticos poderosos e banqueiros pretextando a péssima situação do sistema carcerário é debochar da opinião pública”

É meio vergonhoso para o PT, há dez anos no poder, que a situação desumana de nosso sistema penitenciário vire tema de debate só agora que líderes petistas estão sendo condenados a penas que implicam necessariamente regime fechado.

Chega a ser patético que o ministro da Justiça, José Eduardo Cardozo, no final das contas responsável pelo monitoramento das condições em que as penas são cumpridas, diga em público que preferiria morrer caso fosse condenado a muitos anos de prisão.

Dois anos no cargo, e o ministro só se mobiliza para pôr a situação das prisões brasileiras em discussão no momento em que companheiros seus de partido são condenados a sentir na própria pele as situações degradantes a que presos comuns estão expostos há muitos e muitos anos, os dez últimos sob o comando do PT.

Também o ministro revisor Ricardo Lewandowski apressou-se a anunciar que muito provavelmente o ex-presidente do PT José Genoino vai cumprir sua pena em prisão domiciliar porque não há vagas nos estabelecimentos penais apropriados para reclusões em regime semiaberto.

Para culminar, vem Dias Toffoli defender que as condenações restritivas da liberdade sejam trocadas por penas alternativas e multas em dinheiro. Tudo parece compor um quadro conspiratório para tentar evitar que os condenados pelo mensalão acabem indo para a cadeia, última barreira a ser superada para que a impunidade que vigora para crimes cometidos por poderosos e ricos deixe de ser a regra.

Dias Toffolli, para justificar sua tentativa de tirar da cadeia os petistas condenados, defendeu a tese de que eram meros assaltantes dos cofres públicos, sem objetivos políticos: “Os réus cometeram desvios com intuito financeiro, não atentaram contra a democracia, que é mais sólida que tudo isso! Era o vil metal. Que se pague com o vil metal.

Luiz Fux chegou a lembrar que apenas o Congresso pode mudar o Código Penal, que no momento estipula penas restritivas de liberdade para o tipo de crime que está sendo julgado.

Gilmar Mendes, que, quando foi presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), comandou mutirão nacional para regularizar a situação de condenados em situação irregular nas cadeias depois de cumpridas as penas, lamentou que o ministro da Justiça tivesse falado só agora, “já que esse tema é conhecido desde sempre e é muito sério”.

Ele não esqueceu a culpa da própria Justiça, que “não consegue julgar no tempo adequado estas questões”, mas ressaltou que “há uma grande responsabilidade de todos os governos se aí não há recursos para fazer presídios”.

O decano do Supremo, Celso de Mello, foi objetivo sobre “a grande a responsabilidade do Ministério da Justiça”, lembrando que um dos órgãos mais expressivos na estrutura penitenciária é o Departamento Penitenciário Nacional, ao qual cabe acompanhar as normas de execução penal em todo o território nacional, fiscalizar periodicamente o sistema prisional.

O que temos visto no sistema prisional brasileiro é um depósito de presos, pessoas abandonadas à própria sorte por irresponsabilidade do poder público. É importante que o ministro tenha feito essa observação de maneira muito cândida, mas é preciso que o poder público exerça a parte executiva, sob pena de se frustrar a finalidade para a qual a pena foi concebida”, ressaltou Celso de Mello.

Para o decano da Corte, a prática da lei de execução penal “tornou-se um exercício irresponsável de ficção jurídica, uma vez que o Estado mantém-se desinteressado desta fase delicadíssima de implantação das sanções penais proclamadas pelo Poder Judiciário”.

E lembrou que um artigo da Lei de Execução Penal determina que a pena deve ser cumprida em um local com dormitório, aparelho sanitário e lavatório, salubridade do ambiente, área mínima de seis metros quadrados. E o que se tem em realidade é um “inferno carcerário”.

Querer evitar a prisão de políticos poderosos e banqueiros pretextando a péssima situação de nosso sistema carcerário é debochar da opinião pública, menosprezar os que já estão vivendo essa situação degradante e não encarar um problema gravíssimo que exige política de governo em vez de uma esdrúxula campanha.

fonte

FUGINDO DA CADEIA, Por Merval Pereira, em O Globo


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domingo, 4 de novembro de 2012

Diagnóstico: Apagão de Líderes - II


Li um artigo sobre o Apagão de Lideres e quero transcrevê-lo aqui, porque ele traz a tona a necessidade vital de se reconhecer que em qualquer setor existem falhas, mas o que tem  mesmo diminuído nossas chances de êxito é a falta de um tipo de mão de obra essencial para a sobrevivência de qualquer empresa, o líder.

É certo que vivemos um momento de Pleno Emprego no Brasil, apesar da crise europeia, da real desindustrialização pela qual passa o Brasil e de sérios problemas em alguns setores da economia, o que sentimos no dia a dia é que a Era do Pleno Emprego é verdadeira. Seria motivo de sobra para comemorar se não estivéssemos paralisados diante do óbvio: falta mão de obra para diversas atividades e em várias regiões do Brasil, principalmente mão de obra especializada.

Faltam líderes nas organizações, e faltam líderes preparados. Constato isto nas conversas com executivos e empresários de diversos setores, sempre reclamando que falta "aquela pegada" em um determinado líder, que este não tem compromisso real e verdadeiro com a empresa, que vive chamando a atenção para que os líderes façam o que têm que fazer. Também ouço que os líderes não se adaptam ao novo modelo que a organização precisa, que eles têm resistência às mudanças, que não sabem falar em indicadores, que não sabem fazer Gestão de Pessoas, não querem mapear competências..

Infelizmente, a falta de líderes é sim imensa, em quantidade e qualidade. Faltam líderes em todas as posições e todos são partes deste apagão de líderes. Ora, se é fato que as empresas não formam mão de obra (técnica e especializada) e por isto sentem falta desses profissionais no mercado, o que dizer da formação de líderes?

Estamos num circulo vicioso. Não formamos bons líderes, logo não temos os resultados esperados, descemos até o nível deles para ajudá-los e deixamos de fazer o que é de nossa responsabilidade. Nossos superiores, então, descem no nosso nível para nos ajudar e assim vai esse pernicioso círculo de ineficiência. Caímos na armadilha do operacional, do urgente e importante, apagando incêndios. Os líderes não são formados como deveriam e não formam novos líderes, o círculo está armado.

Mas, por que não formamos líderes?

No seu livro "O Líder Criador de Líderes!", Ram Charan nos dá uma excelente receita para formarmos um bom líder, e existem outros tantos caminhos para desenvolvermos esses líderes por aí, mas todos eles são de médio/longo prazo e nós não temos esta visão e nem esta cultura para entender que formar alguém demanda tempo.

Vamos, então, refletir sobre alguns aspectos que nos impedem de formarmos líderes efetivamente.

1) Cultura. Não formamos líderes para os dias de hoje. Formamos (se formamos) para 20 ou 30 anos atrás. As empresas falavam pouco em resultado e a competição era bem menor do que nos dias atuais. Desta forma, as decisões eram centralizadas e formávamos líderes que obedeciam. O mercado mudou, a competição é cada vez maior e as exigências dos consumidores idem.

Desta forma, sobreviver, significa ser mais eficiente, gerir custos, criar novas alternativas, significa ter equipes de alta performance e extrair o máximo de cada um. E o líder deste novo cenário é bem diferente daquele que liderava no cenário anterior. Este é arrojado, criativo, corre riscos, questiona, quer autonomia, incomoda os líderes do passado, que insistem em formar pessoas como eles foram obedientes.

Em geral, não formamos pessoas para comandar, formamos para serem comandadas e, quando queremos que este comande (o líder precisa fazer isto hoje) fica complicado, não dá. Aí não demitimos porque é "prata da casa", é antigo, de confiança e a ineficiência está instalada.

2) Falta de processo. A maioria das empresas não tem processos formais de formação de liderança. Muitas delas porque não conseguem enxergar que formação é um processo de longo prazo e se sentem seguras e tranquilas com a liderança atual, outras porque não têm nem plano estratégico e não enxergam a necessidade de formação de sucessores e outras, ainda, nem sabem em que formar os líderes.

3) É difícil identificar futuros líderes. Se, tendo uma cultura voltada para a formação de novos líderes já é difícil acertarmos na hora de escolher esses "eleitos", imaginem se não temos essa cultura. Não temos ferramentas e nem percepção para isto. Do contrário, perdemos bons futuros líderes para os concorrentes e até para as CIPAs e sindicatos, pois os achamos questionadores, que expressam ideias e pontos de vistas próprios, que saem do status quo, desobedientes às vezes; e nós, medrosos, preferimos sufocá-los e/ou demiti-los, pois nos incomodam. Poderia ser um bom líder, se orientado, trabalhado, melhorado, mas isto requer tempo, planejamento e paciência.

4) Medo/Insegurança. Muitos dos que ocupam cargos de comando nas organizações têm medo de preparar líderes, são inseguros, preferem se esconder atrás de uma suposta incompetência da equipe para ficar ele no operacional, afinal, é mais fácil. Como formar um líder se eu não sei nem o que é um? Para que formar alguém que possa vir a me substituir?

Reflitamos profundamente sobre isto. Estamos formando os líderes que nosso negócio precisa? Entendemos que é um processo que demanda tempo? Temos ciência de que sem liderança corremos sérios riscos com relação ao negócio? E você, que é líder, em qualquer posição hierárquica, está formando seu sucessor? Está preocupado em deixar um legado para a organização? Formemos então nossos líderes, pois hoje este é, sem dúvida, o maior problema de mão de obra que enfrentamos.

*****Carlos H. Casarotto:
Diretor da Casarotto Desenvolvimento Humano e Organizacional. Matemático. Pós-graduado em Gestão Estratégica pela FGV. Especialista em Gestão por Competências pela USP. Coach Profissional com Certificação Internacional pelo ICI. 25 anos atuando em RH, sendo 12 como Gerente e Diretor em grandes empresas (Honda, TCS, TGM, Minerva, Medley e Kaiser). Estrategista de Pessoas, com projetos implementados em todos os subsistemas de RH, em ambientes multiculturais. Consultor Organizacional, Palestrante e Coach de Executivos e Empresários.

FONTE

aqui

sábado, 3 de novembro de 2012

Diagnóstico: O apagão de líderes - I

"Há dois tipos de funcionários que você deve evitar,
o que não faz o que você manda,
e o que só faz o que você manda".
Bud Hadfield 

Já trabalhei como autônoma, experimentei a área de comércio, administrei um lar com três filhos, liderei equipe de adultos, jovens e crianças em igrejas, escolas, acampamentos; estive no setor educacional onde vivenciei o estar "...dos dois lados das carteiras escolares", me aventurei na área administrativa, na supervisão e na coordenação. Atualmente faço parte da Chefia na Agência de Administração do Sistema Penitenciário. E, em cada um destes lugares, embora tão diferentes, constatei comportamentos bem semelhantes. 

Nestes locais, por vezes, colhi resultado do trabalho difícil que outros fizeram. Em outras tive que começar do zero. Era como limpar o terreno, arar a terra, adubar, escolher a semente, esperar o clima favorável, semear, cuidar, cuidar e cuidar... sempre mantendo a expectativa de uma boa colheita.

Numa frequência bem menor do que eu gostaria, tive o prazer de desfrutar de resultados espetaculares. E, ter a satisfação de ver tudo dando absolutamente certo me propiciou um enorme aprendizado sobre a importância de não desistir, mesmo que seja difícil ignorar que o número dos que participam é sempre menor dos que nada fazem além de criticar.

O ambiente de trabalho nos traz a experiência do convívio com pessoas de personalidades diferentes. Umas nos inspiram por suas qualidades, outras nos fazem pensar no porque elas, simplesmente, não procuram outro lugar pra trabalhar já que nada ali lhes traz qualquer contentamento.

É como observar uma plantação de trigo infestada pelo joio. Tem que ter paciência, ver o joio sufocando o trigo. Se criando em meio a plantação. Presente em todas as etapas, e esperar, estrategicamente, o momento certo de descartá-lo.

As pessoas que adotam para si a função de joio, o conhecido "falso trigo", tem como característica mais comum a hipocrisia. Suas palavras e atitudes soam falso, não correspondem ao que elas pensam de verdade. Estão sempre olhando os outros de cima para baixo, pois o orgulho lhes é peculiar. Entretanto, diferente do trigo no joio não há fruto. A planta é vazia, não há nada dentro dela que pese e a faça curvar-se. Estar ali em meio a plantação, usufruindo do sol, água e adubo, não é suficiente para produzir nela fruto algum. Não tendo resultados a apresentar o que lhe resta é fazer barulho.

Para distrair as "plantas mais próximas", o joio passa a especular os objetivos e resultados; e, de modo sorrateiro e camuflado, passa a demonstrar preocupação com o clima, adubação, sistema de colheita, armazenamento e destinação, porém a sua real intenção é: descumprir a rotina diária. E, assim, não cumpre metas; atrasa prazos,com a finalidade de interferir nos resultados e desacreditar o trabalho do outro. 

As pessoas que são trigo tem como característica principal a autenticidade. São verdadeiras e sinceras quando dizem sim e também quando dizem não. E eis a razão do joio crescer junto com o trigo... e ser lançado fora só no momento da colheita: o FRUTO. Os frutos do trigo fazem a diferença entre ele e o joio, pois é com o peso desses frutos, que o trigo acaba se curvando, diferenciando-o do joio. Apresentar resultados é o que dá credibilidade. Não é saber o que fazer, mas saber como, onde e quando fazer. É sair da teoria para a prática, inovando, demonstrando além de competência, comprometimento.

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terça-feira, 2 de outubro de 2012

Custo-Benefício de Permanecer no mesmo Emprego

A oportunidade dança com aqueles que já estão no salão.” 
H. jackson Brown

Quanto tempo você permaneceu em seu último emprego? Esta foi a pergunta que impulsionou a publicação de uma pesquisa recente do U.S. Bureau of Labor Statistics, na qual revelava que o tempo médio dos profissionais permanecem em seus empregos era de apenas 4,6 anos. E, diferente de tempos atrás em que os trabalhadores construíam suas carreiras em uma empresa, esta constatação já é considerada uma tendência.

Segundo o site Monster.com, o profissional que pula de emprego em emprego (mudar de empresa em menos de dois anos) é considerado um verdadeiro “assassino de carreira em potencial”, pois seu próximo empregador pode prestar atenção nisso antes de decidir contratá-lo ou não.

Pode haver uma série de pontos negativos no seu emprego atual, como ter dificuldade em realizar suas atividades, estar entediado ou não se dar bem com os colegas de equipe e chefes. Mas lembre-se que se você nunca está feliz com o trabalho e constantemente muda de emprego, talvez o problema não seja apenas da empresa.

Em uma matéria publicada na Forbes, o CEO da Fishbowl e escritor da HBR e Forbes, David K. Williams, diz que se o problema é tédio ou falta de interesse pelas funções que você exerce, antes de sair do emprego, você poderia procurar outras áreas da empresa. Se o problema são os colegas, talvez os errados não sejam eles, mas você. Sair do emprego precisa ser sempre a última opção, pois, aos olhos do seu próximo empregador, demonstra que você é instável, tem problemas de relacionamento e até é infiel com a empresa.

Se você ainda está em dúvida sobre os motivos de permanecer na sua empresa por 10 anos ou mais, Williams dá mais dez razões:

1. Veterano - Se você está em uma empresa há muitos anos, terá maior probabilidade de subir de cargo. Em vez de sempre ter de trabalhar em dobro para ser notado em uma empresa nova, estar no mesmo trabalho há mais de dez anos você acaba conhecendo mais seu cotidiano, todas as atividades, empregados e superiores, a chance de ser reconhecido e conseguir um alto cargo ou aumento salarial é maior.

2. Oportunidade de liderança - Com os anos de atuação da empresa vem a chance de liderar os outros recém-chegados e orientar, por ter grande conhecimento da empresa, suas novas funções. Com a convivência também constrói um público fiel de clientes e até mesmo os membros da equipe e faz de você naturalmente um líder, pois é o que mais sabe sobre a empresa. Será muito mais fácil dar ordens a novatos do que defender a autoridade que lhe foi atribuída em uma nova empresa, com empregados que estão há mais tempo do que você.

3. Estabilidade - Se você está preocupado em achar seu próximo emprego daqui um mês ou um ano, é difícil fazer planos de longo prazo, como comprar uma casa, carro ou construir uma família. Estar em uma empresa há anos dará mais estabilidade em sua carreira e deixará sua mente livre para pensar na sua vida pessoal.

4. Aposentadoria e férias - Mudar de emprego a cada um ou dois anos torna muito mais difícil fazer as contas para a aposentadoria. Outra coisa: considerando que as férias só poderão ser tiradas depois de um ano e se você não completa nunca esse período, quando terá descanso?

5. Mais benefícios - Passam os anos e os benefícios que a empresa oferece ao profissional aumentam. Fora aqueles previstos na CLT, como 13º salário, vale-alimentação e transporte, há benefícios informais que apenas com o tempo você percebe, como ter tempo mais flexível, poder chegar atrasado de tempos em tempos, construir amizades, entre outros. Também, muitas empresas estão aumentando os salários dos empregados que estão lá há mais tempo.

6. Autoajuda - É muito fácil pular para outro emprego sempre quando aparece um problema. Como já foi dito, ficar fugindo das preocupações não te fará crescer profissionalmente. Estar em uma empresa há mais de dez anos implica saber lidar com diferentes pessoas e possíveis crises e mudanças que a empresa pode passar. Com isso, você irá exercer o auto-conhecimento, tentar achar soluções para problemas e construir uma carreira madura.

7. Confiança - Se você é capaz de permanecer em uma empresa há mais de dez anos, você terá seus méritos. Tanto seus superiores como seus subordinados terão mais confiança no seu trabalho e a tendência é conquistar mais espaço na instituição.

8. Flexibilidade - Se engana quem pensa que estar em uma empresa há mais de dez anos não tem mais o que aprender. Os profissionais que trabalham no mesmo local há muito tempo acumulam funções e conhecimento não apenas de sua área. A diferença de aprender dentro da empresa e entre as empresas é que na primeira opção seus benefícios irão permanecer intactos.

9. Perseverança - Muitos diriam para pular fora do barco quando ele está afundando. Mas estes profissionais acabam manchando a própria imagem no mercado de trabalho. Ter perseverança, se doar para a empresa - de forma saudável - e procurar soluções para problemas apenas mostrará o quanto você é leal para a empresa. Mas, lembre-se que isso tem um risco. Saber o que está passando nelo e estudar sua situação é fundamental para salvá-la ou afundar junto.

10. Algo para dizer no futuro - Trabalhar anos em uma empresa ou procurar outras oportunidades irá depende dos seus objetivos profissionais. Há uma grande diferença entre ter um plano de carreira estabelecido para o emprego atual e estar simplesmente acomodado. Empresas darão valor ao seu profissional se ele der valor as suas funções e realizá-las com vontade. O que você quer dizer para sua empresa daqui há dez anos?

FONTE

quarta-feira, 12 de setembro de 2012

Perfis: saiba como lidar com eles

 
De uma maneira ou de outra, muitos profissionais se sentem presos a um trabalho que não corresponde necessariamente ao seu campo de interesse. Certamente, isso pode ser ruim para o funcionário em questão. No entanto, um novo estudo mostra que tal situação é prejudicial também para a empresa. De acordo com matéria publicada no site Time Moneyland, os funcionários que estão interessados em seus trabalhos de forma consistente têm desempenho melhor que o de seus pares mais descompromissados. Tendem a ajudar mais os colegas de trabalho, são menos propensos a deixar seus empregos e até costumam apresentar menos desvios de comportamento no local de trabalho.

Isso pode parecer óbvio, mas o fato é que, na hora da contratação, a maioria dos recrutadores não leva isso em conta: se alguém que consegue um emprego está fundamentalmente atento à possibilidade de que seu desempenho pode, de fato, prejudicar a produtividade da empresa. De acordo com Chris Nye, professor de psicologia da Bowling Green State University, que ajudou a conduzir o estudo, uma abordagem mais cuidadosa durante o processo de seleção e contratação pode produzir de fato funcionários mais satisfeitos e trabalhadores melhores:

As pessoas nem sempre estão em postos de trabalho em que realmente estejam interessadas. Talvez esteja apenas implícito que uma pessoa capacitada para um cargo esteja realmente interessada nele. Mas não parece ser este o caso”.

Do ponto de vista dos psicólogos, “interesse” é algo diferente do que saber se vender em uma entrevista de emprego e dizer a seu possível futuro chefe como está apaixonado pela empresa e como gostaria de fazer parte dela. Cada um de nós tem um conjunto de valores e traços de personalidade que nos tornam predispostos a nos destacar em algumas ocupações e se “martirizar em outras”. Sem dados específicos para avaliar os interesses dos trabalhadores e como esses interesses correspondem às necessidades de um determinado tipo de trabalho, o processo de contratação muitas vezes acaba sendo extremamente subjetivo.

Nye ressalta que existem fórmulas para medir os interesses de uma pessoa. Uma metodologia é a Holland Codes ou Holland Occupational Themes (Riasec), desenvolvida pelo psicólogo John L. Holland, segundo a qual carreira e vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Com base nesta teoria, as contratações são classificadas de acordo com seis categorias profissionais: os realistas ou executores (doers); os investigadores ou pensadores (thinkers); os artísticos ou criadores (creators); os sociais ou colaborativos (helpers); os empreendedores ou persuasivos (persuaders); e os convencionais ou organizadores (organizers).

A ideia-chave do novo estudo é de que ninguém é só um “doer”, um “thinker” ou um “creator”, e nenhum emprego hoje em dia requer apenas uma dessas habilidades. Três das seis categorias mais bem classificadas irão formar o “perfil de interesse”. Encontrar um trabalho que busque tais habilidades ao mesmo tempo seria o mesmo que encontrar um cenário onde um trabalhador pode realmente prosperar, diz o professor.

Durante gerações, as pessoas lançaram mão de pesquisas ou testes vocacionais para orientar suas carreiras. O estudo de Nye, no entanto, afirma que estes não só devem ser utilizados pelos candidatos para decidir onde se encaixam, mas também pelos empregadores para ajudar a decidir quem contratar. Mas admite que avaliar a compatibilidade do candidato com a vaga oferecida através de testes seria um contrapeso para as partes mais subjetivas do processo de seleção, como uma entrevista de emprego típica.

“Eles estão fazendo coisas baseadas em avaliações subjetivas, ao invés de encaixar as pessoas nos empregos para os quais foram contratadas. Os perfis de interesse seria uma forma de tornar o processo mais objetivo”, afirma.

Mas será que estamos diante de um futuro em que os candidatos serão selecionados por seu perfil de interesse? Para Nye, este cenário é pouco provável. No entanto, diz já ter notado alguns desvios nas medições de interesse:

Às vezes, as organizações ou pesquisadores utilizam medidores de interesses, mas só são capazes de olhar para quão alta é a pontuação do indivíduo. O processo tem mais a ver com a forma como o seu perfil se encaixa com o da vaga”.

Segundo Nye, para que os empregadores obtenham o máximo proveito dos perfis de interesse, precisam se planejar antecipadamente.

As organizações querem descobrir que tipos de interesses coincidem com um trabalho específico e depois encontrar candidatos que se encaixam nesses perfis. Este estudo mostra que é possível agregar uma série de valores na hora da contratação”.

Conheça os tipos de profissionais, com base no Holland Codes e veja se você é um ‘executor’, um ‘pensador’ ou um ‘criador’

As seis categorias profissionais, de acordo com o Holland Code Foto: Reprodução da internetSaiba que tipo de trabalhador você é ...antes de concorrer a uma vaga


A metodologia conhecida como Holland Codes ou Holland Occupational Themes (RIASEC), desenvolvida pelo psicólogo John L.Holland, se refere à teoria de que a carreira e a vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Confira abaixo as seis categorias profissionais baseadas no código:


- Realistas ou executores (doers) - são aqueles que se dedicam a trabalhos manuais, táteis, físicos e mecânicos. Exemplos: cozinheiros, oficiais de polícia e preparadores físicos.


- Investigadores ou pensadores (thinkers) - se destacam nas áreas acadêmica, científica ou médica, tais como médicos, advogados e professores.


- Artísticos ou criadores (creators) - gostam de trabalhar com ideias, abstrações e conceitos. Eles incluem músicos, especialistas em relações públicas e editores de publicações.


- Sociais ou colaborativos (helpers) - desfrutam de tarefas que envolvem trabalho em equipe e que visam a melhorar a sociedade. Tais como enfermeiros, assistentes sociais e comissários de bordo.


- Empreendedores ou persuasivos (persuaders) - são líderes naturais e fortes oradores. Eles incluem empresários, políticos e detetives.

 
- Convencionais ou organizadores (organizers) - são confiáveis ​​e detalhistas. Eles incluem secretários, contabilistas e atendentes.
 
Veja os piores perfis de colegas de trabalho e saiba como lidar com eles.
Saber lidar com as pessoas e seus mais diversos perfis é fundamental para garantir seu bem-estar e, principalmente, sua carreira e imagem perante outros colegas e superiores...

Nada mais chato que começar a trabalhar em uma empresa e descobrir que alguns colegas de trabalho são um pouco difíceis de lidar. A situação se complica quando o tempo passa e esses “problemas” só se multiplicam: uns são competitivos ao extremo, outros verdadeiros “malas sem alça” e tem até aquele fofoqueiro que precisa tomar cuidado.

E não para por aí. Saber lidar com eles é fundamental para garantir seu be- estar, um bom ambiente corporativo e, principalmente, sua carreira e sua imagem perante outros colegas e superiores.
O consultor e especialista em coaching, Homero Reis, ressalta que dependendo do caso, esses ‘colegas-problema’ podem até influenciar no seu desempenho ou, no caso dos competitivos e fofoqueiros, acabar com sua carreira na própria empresa. Muitos não sabem a forma correta de lidar com essas pessoas e acabam levando o problema a outro patamar: um confronto agressivo com eles ou procurar seus superiores.

“Nenhuma dessas atitudes é desejável. Há muitas formas sutis e acolhedoras que poderão dar a entender que aquele comportamento não está certo na equipe. A situação se agrava quando isso chega ao chefe antes do apontado saber, pois os papéis poderão se inverter e você sairá mal-visto, como o dedo-duro e até infantil”, alerta.

A gerente de Transição de Carreira da Thomas Case & Associados, Monah Saleh, compartilha a opinião. “O que pode acontecer é trazer um problema ainda maior para o próprio profissional e respingar em você. É preciso ter responsabilidade, pois ele pode ser mandado embora ou ter outras punições extremas, sendo que as vezes, uma conversa amigável pode resolver tudo”.

Pensando nisso, a InfoMoney fez uma lista com os 10 tipos mais comuns - e terríveis - de colegas de trabalho e mostra, junto aos especialistas, a melhor maneira de lidar com cada um deles, confira:

O reclamão

Desanima qualquer um ter de aguentar alguém reclamando sobre tudo. Não importa o que aconteça, às vezes até a chuva ou calor é motivo de reclamação. Para Monah, normalmente, esse profissional está infeliz com sua função ou situação pessoal, mas ao mesmo tempo, tem medo de mudanças, o que o caracteriza também inseguro.

A especialista explica que a melhor maneira de lidar com esse caso é procurar a área de Recursos Humanos da empresa, para ela dar atenção a este profissional e, então, analisar o caso e recolocá-lo em outras funções de seu interesse. Caso sua empresa não tenha esse serviço, não se desespere. Às vezes, dar um toque, levar uma conversa e dizer como é ruim conviver com alguém pessimista poderá ajudá-lo nessa situação.

“Em muitos casos, a pessoa não percebe que está exagerando nas reclamações. Se você tiver uma relação próxima esse é o melhor caminho, mas se não, tome cuidado, pessoas desse perfil não são muito confiáveis”, alerta Saleh.

Folgado

Presente em muitos escritórios, estes profissionais deixam tudo para o dia seguinte ou para a última hora, isso quando eles entregam seus afazeres. Com esse profissional o cenário muda. É preciso conversar com ele, mas antes, pensar o quanto a falta de compromisso afeta diretamente e indiretamente você e sua equipe. Tente mostrar em detalhes como isso te atrapalha no dia a dia e, se puder, mensure o desinteresse. Tudo de uma forma bem objetiva e se estiver atrapalhando mais de uma pessoa, que todas estejam presentes demonstrando o descontentamento.

Se mesmo assim não der certo e ele continuar com atividades pendentes e não mostrar interesse em mudar, exponha isso ao superior. “Mas isso em último caso, ter paciência e conversar mais de uma vez é necessário para mostrar ao colega que essa situação se tornou insustentável, e não apenas algo pontual”, diz a especialista.

Estressado

É difícil conversar com este profissional, qualquer opinião ou conversa poderá explodir seus nervos e tornar o resto da jornada de trabalho um verdadeiro caos. O problema nesse caso é a falta de abertura em chegar no colega e expor o que lhe incomoda, pois provavelmente, ele ficará estressado com isso.
Por trás de tanto nervosismo, a gerente afirma que essas pessoas são naturalmente ansiosas e podem até apresentar características bipolares. “Pode ser que esse profissional esteja com problemas, não apenas um simples descontrole passageiro. A melhor forma de lidar com eles é ser compreensivo, mas franco. Converse com ele, mas não fale do seu comportamento no primeiro momento. Procure entender porque ele tem essa reação e apenas depois exponha suas opiniões e indique soluções, como uma terapia, Yoga e outros caminhos. Mas fale como uma sugestão e não como imposição”.

Competitivo

Esse é o tipo que mais cresce nos escritórios, por muitas vezes, as próprias instituições estimularem esse comportamento, com o uso de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e outras iniciativas. O que você deve fazer é tomar cuidado, se manter reservado e evitar ao máximo ter conversas sobre suas atividades. “Ele vai querer tirar vantagem de qualquer informação que você fornecerá. Então, se falar sobre uma ideia, trocar informações sobre alguns projetos, ele poderá se beneficiar e até se apropriar delas”.

Chato/Mala

Faz piadas sem graça e em má hora, é carente, fala o que não deve e se cala quando precisa dizer algo. Enfim, faz tudo o que uma pessoa legal e companheira não faz. É difícil de lidar com eles, principalmente dar limite a eles. Porém, é preciso. “Esse perfil é de natureza carente, então, ele tentará essa intimidade com todo mundo do trabalho, ele vai te testar e se você der abertura e não dar limite, provavelmente, você será seu alvo”, explica.

Ela também poderá levar para o pessoal e dificultará ainda mais seu posicionamento. A especialista atenta que talvez sendo duro levará a pessoa entender que está no caminho errado para uma boa convivência.

Fofoqueiro

Sem rodeios, todos sabem como é chato ter de conviver com um fofoqueiro. Você terá de tomar o mesmo comportamento com o competitivo: ser o mais discreto possível com essa pessoa e o que falará para ela. Confiança com esses profissionais, é o último sentimento que deve motivar sua convivência. Mas, como se não fosse o bastante espalhar notícias de sua vida sem permissão, esse colega também pode inventar.

“Nesse caso, o melhor meio de lidar com essa situação é ser o mais sincero possível. Isso é, se ele inventou algo de você e espalhou, reuna os envolvidos, inclusive quem inventou, e esclareça. Mostre que ele está errado”, analisa a gerente.

“Mr. Ideias”

Ele é uma mistura dos competitivos e chatos. Pessoas assim são caracterizadas por sua sede de proatividade ao extremo e se destacar de outros colegas. Trabalho em equipe passa longe de seus objetivos. Mas você também pode fazer sua parte para se livrar deles. “Além de se reservar com projetos e ideiais profissionais, se posicione. Se ele interver em alguma fala sua ou impor algo para se sobressair, cabe a você ser maduro e explicar na hora que ele não está dando abertura para os outros falarem”, ressalta Monah.

Braço Curto

Essa pessoa se limita a realizar seus afazeres e ao final do expediente, mesmo que a maioria dos colegas ainda esteja realizando tarefas arduamente, ele pega suas coisas e vai embora. Ele é o oposto do “Mr. Ideias”, isso é, não tem proatividade. Ele também acaba desmotivando seus colegas que se esforçam pela empresa.

“Cabe aos superiores dar uma solução, pois eles precisam estar de olho em quem produz mais ou menos dentro da empresa. Já com o colega dessa pessoa, ele vai analisar se isso está prejudicando seu desempenho e se não é apenas uma ‘dor de cotovelo’. Se estiver atrapalhando, é preciso conversar com ele e com o gestor sobre sua desmotivação”.

O “aberto”

Ele fala demais de sua vida pessoal e chega ao ponto de tocar em questões que nem você gostaria de ouvir. Não cansado de falar da própria vida, quer saber de sua, em detalhes sórdidos. Não é legal ficar se esquivando o tempo todo e mudando de assunto para tentar conter tamanha curiosidade.
A melhor forma, segundo conta a gerente, é se mostrar indiferente a esses assuntos. Ouve uma vez ou até duas vezes, mas depois dá um toque, faça um corte tranquilo e amigável. Explique ou use exemplos de como pode ser ruim essa exposição exagerada, ele entenderá e não se ressentirá de você.

Invejoso

Dentro desse perfil há dos tipos de profissionais: aqueles que você já identifica logo no começo e aquele que demora para perceber. O segundo pode trazer estragos ainda maiores, mas assim que identificado, excluí-lo de suas conversas, amizades e círculos de confiança é a melhor maneira de lidar com ele.

Mas antes de tomar qualquer atitude em qualquer desse perfil é interessante conversar com alguém de confiança que esteja fora do seu trabalho, como um amigo, familiar ou seu cônjugue. “Naturalmente todos nós carregamos cada um desses perfis e, às vezes, exergamos coisas que não existem. Não é justo caracterizar o profissional por erros cometidos em uma ou duas vezes”, conclui a gerente.

FONTE

administradores

http://luizabrito67.blogspot.com.br/2012/09/saiba-que-tipo-de-trabalhador-voce-e.html
 

sábado, 8 de setembro de 2012

Hard e Soft-Skills


Levantando a questão principal: afinal, o que são soft-skillsPesquisando um pouco chegamos à mais comum definição do que são soft-skills: atributos e competências pessoais que permitem ao indivíduo melhorar as suas iterações com os outros e com o mundo em seu redor. Estas competências caracterizam-se por não serem específicas para um posto de trabalho e podem ser úteis em qualquer área profissional ao mesmo tempo que são valiosas, também, para melhorar e tornar a vida pessoal mais positiva.

Exemplos de soft-skillsComunicação Verbal; Assertividade; Poder de Persuasão; Falar em público; Capacidades de Liderança; Capacidade de Ensinar; Atitude Positiva; Saber trabalhar em Equipe; Criatividade; entre outras…

Por contraponto, hard-skills são aquelas competências que consideramos técnicas e específicas para realizar um determinado trabalho.

Exemplos de hard-skillscapacidade de operar uma máquina; saber uma linguagem de programação; fazer a contabilidade de uma PME; reparar um motor de um tipo de carro

Estas competências são fulcrais para os postos de trabalho porque identificam as competências técnicas essenciais para o cargo em específico.

Sendo assim, podemos imaginar as soft-skills de um lado e as hard-skills do outro, numa balança de competências que todos nós devemos tentar manter equilibradamente desenvolvida.

Infelizmente, este balanço raramente acontece porque o foco acaba sempre por recair nas hard-skills.

Estas, apesar de essenciais para realizar um trabalho, são bastante redutoras para fazer um trabalho que se destaque e se torne fora de série.

Para atingir este nível são necessárias as tais soft-skills, que tão erradamente muita gente se esquece de desenvolver e as próprias empresas não se preocupam em promover. Será por serem consideradas soft?

Porquê soft?!

Uma das coisas que sempre me surpreendeu em relação a este tipo de competências é o nome que foi amplamente adoptado para as referir: soft-skills.

Porquê soft? Quem foi o iluminado que decidiu que este tipo de competências deveriam ser denominadas de competências moles ou simples? E porque é que nós continuamos a referir-nos a elas assim?

Acontece que, paradoxalmente, as soft-skills são muito mais difíceis de treinar, ensinar e desenvolver que as hard-skills.

Como é que conseguimos colocar numa pessoa uma atitude mais positiva? Ou saber trabalhar melhor em equipa? Ou comunicar mais assertivamente? Ou ser mais criativa?

Será que aprender uma nova linguagem de programação ou conhecer os novos procedimentos para obter uma determinada certificação é mais difícil? Não me parece, sinceramente.

Como se convence alguém que toda a vida foi um gestor agressivo, e sem qualquer assertividade na comunicação, que a sua equipa ficará mais motivada e atingirá uma maior performance se ele mudasse o seu estilo? E como se consegue desenvolver um novo estilo?

Como é que um génio de programação, que trabalhou a vida toda a desenvolver software sozinho, consegue adaptar-se a uma nova realidade, como trabalhar em equipa, para atingir melhores resultados?

Como é que um administrativo, que sempre se habituou a fazer escrupulosamente as tarefas que lhe eram pedidas, responde agora a uma realidade onde já não tem ninguém a dar-lhe as ordens minuciosamente e tem que saber responder criativamente e com iniciativa às questões que se lhe levantam?

Desenvolver soft-skills envolve muito trabalho, esforço, tempo, e até acompanhamento.

Estas competências estão muito relacionadas com hábitos de comportamento e, como qualquer hábito, são muito difíceis de alterar. Simplesmente não é possível eliminar e adicionar a nova competência.

Não é fácil, não é instantâneo, não se aprende com livros e com a Wikipedia, e definitivamente não é nada soft. Nada!

Eu prefiro chamar-lhes de Competências Comportamentais, ou Competências Pessoais e Interpessoais. Mas seja, chamemos-lhes então de soft-skills! Mas não por serem soft, sim por ser um termo já tão amplamente divulgado que é a forma mais fácil de as apresentar. Mas cuidado porque o nome engana.

Aquilo a que chamamos de soft-skills são muito mais hard que se possa pensar. E importantes também!

FONTE

http://mexxer.pt/afinal-o-que-sao-soft-skills/

by Filipi Pereira
Esta é a minha primeira participação (e espero eu, de muitas) para a Mexxer. Pretendo abordar, acima de tudo, temáticas relacionadas com as soft-skills, a sua importância para a carreira e para a vida, e como se pode proceder ao desenvolvimento destas. Pretendo fazê-lo através de artigos de opinião, casos de estudo e análise de eventos correntes. Espero que vos seja de interesse e traga curtos momentos de inspiração e reflexão sobre estes assuntos.

domingo, 29 de julho de 2012

Você possui currículo lattes?


Algumas empresas têm pedido Currículo Lattes (ou simplesmente Lattes) em vez de um currículum vitae (CV). Currículo Lattes e um currículum vitae são termos semelhantes que apresentam diferenças importantes. Então, vejamos:

O que é um Lattes? O Lattes traduz a grosso modo "Esta é a minha vida." O Lattes é mais do que apenas uma listagem dos seus empregos anteriores: É um recurso que descreve tudo o que você fez na vida inerentes à sua carreira.

A principal diferença no conteúdo de um Currículo Lattes, em oposição a um Curriculum Vitae é que geralmente espera-se que o Lattes inclua mais detalhes e, portanto, seja um pouco mais longo. Em geral, espera-se que um Lattes tenha uma ou duas páginas para um profissional que está entrando no mercado de trabalho, de duas a quatro páginas para um profissional com alguma experiência, e até umas sete páginas para um profissional experiente. Não importa o quão experiente você é, o seu Lattes não deve exceder dez páginas.


O Currículo Lattes é uma ferramenta criada pelo CNPq (Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico). Com cadastramento gratuito, são registradas todas as suas experiencias profissionais, publicações de artigos, escolaridade e tudo o que tenha produzido. Um currículo virtual que tem grande validade em qualquer lugar ou profissão.

CNPQ é o Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico que é subordinado ao MCT, o Ministério da Ciência e Tecnologia.

Criado para padronizar e organizar os currículos em uma base única nacional, o currículo Lattes existe oficialmente desde 1999. Apesar do lançamento oficial ter ocorrido apenas no fim do século, o CNPQ já se mostrava preocupado com um banco de dados único de currículos de pesquisadores dentro do território brasileiro.

Como dito, o currículo Lattes nasceu em 1999. Porém, no fim da década de 80, o Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico, o CNPQ, já possuía mais de 30.000 currículos de pesquisadores nacionais armazenados em suas bases. Através de um sistema chamado de BITNET, já era possível efetuar buscas no banco de dados dos currículos. Somente no início da década seguinte, nos anos 90, é que foi possível cadastrar currículos através de um formulário eletrônico.

O desenvolvimento da Plataforma Lattes com seus currículos padronizados foi feito por uma equipe de universitários da UFSC (Universidade Federal de Santa Catarina) e UFPE (Universidade Federal de Pernambuco) e empresas de informática. Houve também uma grande preocupação para aproveitar os currículos já existentes.

Agosto de 1999, eis a data de lançamento do currículo Lattes padronizado. Desde então, esse modelo de currículo se tornou padrão em todo Brasil. Nesses mais de 10 anos de padronização e lançamento da plataforma, o currículo Lattes vem se tornando padrão e objeto de estudos e notícias no mundo.

Diversos países já mostraram curiosidade sobre todo funcionamento do modelo: cadastro, armazenamento e atualização do banco de dados do CNPQ. Países como Chile, Cuba, Colômbia, México e Venezuela demonstram interesse na forma de construção da plataforma Lattes. Vale lembra que todo armazenamento é baseado em dois importantes pilares:

•Sistema de Currículo Lattes: sistema que armazena todos currículos.
•Diretório dos grupos de pesquisas das instituições brasileiras.

Quando geralmente é exigido um Lattes? Você, provavelmente, terá percebido que alguns anúncios de emprego solicitam um Lattes , enquanto outros simplesmente pedem um curriculum vitae. Normalmente, posições acadêmicas são as que exigem curriculum Lattes. Você deve esperar ser solicitado a fornecer um Lattes quando estiver aplicando para um(a):

• Posição de Ensino

• Professorado

• Cargo científico

• Cargo de pesquisa

• Emprego Internacional

• Associação

O que um Lattes deve incluir? Seu currículo Lattes sempre deve começar com as suas informações pessoais e terminar com suas referências, se tiver alguma. No entanto, a ordem das outras seções dependem só de você. Lembre-se, o seu currículo Lattes é utilizado para representar a sua vida como um todo, por isso é provavelmente melhor listar seus pontos mais fortes antes dos seus pontos mais fracos. Por exemplo, se você é recém-formado ou tem apenas alguns anos de experiência, ou se o seu registro acadêmico é bastante impressionante, você pode listar primeiro a seção de educação.

Além disso, todos os Currículos Lattes que você mandar devem ser adaptados para o cargo específico para o qual você está aplicando. Isso significa que você só deve listar experiências que estejam relacionadas com este cargo. Você também pode mudar a ordem das seções em seu currículo, para que a experiência mais estreitamente relacionada com o trabalho esteja listada anteriormente em seu currículo.

• Informações Pessoais. Como um currículo vitae, o Lattes deve começar com o seu nome e informações de contato. Também como um currículo vitae, não é necessário ter um título de assunto nesta seção. Alguns candidatos a emprego e empregadores sentem que, uma vez que um curriculum vitae supostamente é uma representação da sua vida como um todo, esta seção deve incluir detalhes pessoais, como sua data e local de nascimento, seu status de casamento, bem como o número de filhos que têm. No entanto, outras acham que isso é pouco profissional, para não falar prejudicial para as suas chances de conseguir o emprego. Se você decidir colocar esses detalhes pessoais no seu Lattes, é com você, mas você não deve definitivamente nunca fazê-lo se você sente que poderia prejudicar o empregador contra você.

• Declaração de Propósito. Se você incluir uma declaração de finalidade, também conhecida como uma missão pessoal, em seu currículo, ela deverá seguir imediatamente a sua informação pessoal. Esta seção deve ter apenas uma ou duas frases, e deve fazer duas coisas: Dizer onde você está na sua carreira, e o que você está procurando no seu próximo trabalho. (Observação: Como você está ajustando o seu Lattes para o emprego específico, suas metas em sua missão pessoal devem coincidir com a posição para a qual você está aplicando.)

• Resumo das Qualificações. Assim como em um currículum vitae, o seu resumo de qualificações deve fornecer ao empregador uma lista de suas mais importantes qualificações. Esta seção deve incluir no máximo uns cinco pontos, mas cada um deve quantificar suas realizações com números, pois isso dará uma melhor impressão a um potencial empregador.

• Educação. Como um currículum vitae, o Lattes apresenta uma seção que lista seus graus de educação em ordem cronológica inversa. Cada ponto deve incluir a escola, a cidade e o estado onde a mesma está localizada, o grau e o foco do estudo, bem como a data em que se formou. A maioria dos profissionais nos campos acadêmicos têm educações impressionante, e é por isso que esta seção freqüentemente é a próxima no curriculum Lattes. No entanto, se você sente que um outro ponto é mais forte ou mais relevante para a posição que você está aplicando, você pode reorganizar o seu currículo de acordo.

• Prêmios. Embora alguns currículum vitaes incluam seções de prêmios e honrarias, estas seções são curtos e podem ser aglomeradas com realizações. No mundo acadêmico, porém, experientes profissionais muitas vezes têm uma longa lista de prêmios em seu nome. Por esta razão, pode ser colocada uma seção separada de prêmios em um Lattes.

• Subvenções. Se você tiver solicitado e recebido importantes bolsas, essas podem ser consideradas como "direitos merecidos", também. No entanto, nem todos os acadêmicos profissionais as têm, tornando esta seção opcional.

• Histórico de Empregos. Outro ponto que o currículum vitae e o currículo lattes têm em comum o é a seção de empregos. Como em um currículum vitae, seu histórico de emprego deve ser listado em ordem cronológica inversa.

• Publicações. A maioria dos candidatos que usam o CV nunca precisaria de uma seção de publicações, mas muitos pesquisadores, professores e cientistas têm seus trabalhos publicados em publicações acadêmicas. Esta seção é uma oportunidade para listar todos os créditos de publicações que você alcançou.

• Pesquisas. Muitos acadêmicos profissionais têm dedicado uma parte de sua educação e / ou a carreira à pesquisa. O formato do curriculum lattes permite a esses profissionais a possibilidade de dar uma atenção especial a esses esforços.

• Associações Profissionais. Outra diferença notável entre um currículo vitae e um currículo lattes é a necessidade de uma seção "Associações Profissionais". A maioria dos profissionais não-acadêmicos, não pertencem a nenhuma das organizações profissionais. Profissionais acadêmicos, por outro lado, muitas vezes pertencem a diversas. Uma vez que as associações profissionais são consideradas altamente tradicionais no meio acadêmico, esta seção pode ser usada para incluí-las no curriculum lattes.

• Trabalho Voluntário. Ter doado o seu trabalho para o bem da comunidade é uma vantagem e deve ser incluído no seu Lattes. Trabalho voluntário também pode ser utilizado para demonstrar experiência e competências, mesmo que elas não tenham sido adquiridas através do trabalho remunerado. Além disso, você pode querer incluir qualquer experiência relevante que você teve enquanto prosseguia seus hobbies e interesses pessoais.

• Referências. Assim como em qualquer outra indústria, anúncios para posições acadêmicas podem pedir referências. Esta deverá ser a última seção no seu Lattes, e deve incluir três a cinco referências profissionais. Suas referências devem ser capazes de falar com conhecimento e positivamente sobre o seu trabalho, por isso, se possível, você deve escolher colegas, que conhecem você há pelo menos vários anos.

Como você pode ver, uma das principais vantagens de um Lattes é a sua flexibilidade. Se nunca escreveu um curriculum lattes antes, você poderá descobrir que as muitas seções opcionais podem ser difíceis. No entanto, é importante lembrar que um currículo é projetado para permitir que você represente a si mesmo ao seu melhor proveito. O seu Lattes deve ser escrito e organizado de uma forma que você ache que melhor reflita a sua personalidade singular e sua qualificação para o trabalho específico.

Para criar o seu Currículo Lattes, clique aqui, e siga as instruções.

Para cadastrar requer um pouco de tempo, diferente dos currículos convencionais possui muito detalhes que preenchidos corretamente beneficia o próprio profissional.

A princípio, a importância do currículo Lattes pode parecer apenas para controle via CNPQ. Porém, quem mais se beneficia são os próprios pesquisadores.

Os pesquisadores podem procurar pessoas com grade curricular interessante para sua pesquisa.

Permite alta integração entre todos envolvidos com a pesquisa no país.

Através do seu currículo, dependendo de detalhes do seu nível, há a possibilidade de se obter passagens e outros benefícios em eventos científicos.


fonte

http://www.curriculolattes.net.br