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"Acho que finalmente me dei conta que o que você faz com a sua vida é somente metade da equação. A outra metade, a metade mais importante na verdade, é com quem está quando está fazendo isso."

quinta-feira, 27 de abril de 2017

Concentre-se naquilo que você é bom, delegue todo o resto


Você está usando sua habilidade única a seu favor?

Neste artigo eu falo que quando identificamos a nossa habilidade única, os nossos resultados e a nossa performance aumentam exponencialmente.

No último domingo (23), assisti o maior clássico do futebol mundial, Real Madrid x Barcelona. Como de costume, foi um jogão. Algo que se espera num confronto entre dois gigantes como estes. Não estava só em jogo a liderança do campeonato Espanhol, dois dos maiores jogadores da história estavam frente a frente: o argentino Lionel Messi e o português Cristiano Ronaldo.

Para se ter uma ideia do tamanho da rivalidade, há nove anos a dupla disputa o posto de melhor jogador do mundo. Ora um ganha, ora o outro. Apenas este fato já deixaria o clássico ainda mais apimentado. A partida foi extremamente disputada. O time madrilenho abriu o placar e, mesmo com um corte na boca após uma disputa com o lateral-esquerdo brasileiro Marcelo, o “blaugrana” Messi continuou em campo e empatou o jogo com um golaço.

Com vários craques de cada lado, o jogo foi muito disputado, sendo difícil arriscar um palpite de quem venceria. O Barcelona virou o jogo e se manteve na frente do placar por alguns minutos, até o Real empatar a partida novamente com o colombiano James Rodríguez. Quando parecia que a partida se encaminharia para o empate, Messi, mais uma vez, decidiu nos últimos minutos.

Por que estou falando de futebol por aqui?

Porque o jogo me trouxe algumas lições que gostaria de compartilhar com vocês.  A medida que nos conhecemos melhor, identificamos nossas habilidades únicas. Sabemos como usá-las com maestria e, nossos resultados e nossa performance, melhoram de forma exponencial.

Você conhece a si mesmo?

Este foi um questionamento presente em minha vida durante muitos anos. Sentia que não estava tendo o rendimento que queria. Minha produtividade e minha performance estavam muito abaixo do esperado. Foi aí que percebi que precisava ter clareza, saber onde estava, reconhecer minhas qualidades e saber o que me diferenciava da maioria das pessoas.

Neste ponto, gosto muito de uma frase usada pelo Gustavo Succi: “Você está jogando o seu jogo ou jogando o de outra pessoa?”

Minha interpretação desta frase é que, na maioria das vezes, tomamos nossas decisões com base no que as outras pessoas querem com o intuito de agradá-las. Desta forma, estamos jogando o jogo da outra pessoa - e não o nosso! Você já se fez esta pergunta ?

Habilidade única

Trago novamente o exemplo do jogo de futebol. O Barcelona é conhecido mundialmente pelo seu toque de bola e sua movimentação em campo. É disparada a equipe que retêm mais a posse de bola no mundo – com direito a termo próprio pra isso: o famoso Tiki–Taka.

Mesmo atrás do placar, os jogadores do Barcelona – que precisavam vencer para continuarem com chances de título na liga espanhola –, mantiveram a calma e usaram sua habilidade única, o toque de bola, para empatarem e, posteriormente, virarem o placar da partida. O mesmo aconteceu com o Lionel Messi que, apesar das adversidades da partida, onde apanhou o tempo todo, fez o que sabia fazer de melhor: jogar futebol. Não reclamou das porradas que levou, manteve o foco e marcou dois gols, dando a vitória para a sua equipe.

Quando conseguimos identificar nossa habilidade única, que é peculiar a cada pessoa, devemos focar nossos esforços nela ao invés de perdermos tempo com o que não somos bons. Se você tem a facilidade de estabelecer contatos com pessoas de diferentes meios e consegue iniciar conversas, terá uma capacidade maior de formar um networking valioso, por exemplo. Se você é uma pessoa organizada, pode se dar bem na hora de cumprir multitarefas. Concentre-se no que realmente importa e aprenda a dizer “não”.

Fraquezas

Perdemos boa parte do tempo tentando melhorar algo que não somos bons. O problema é que isso drena nossa energia, já que os esforços, geralmente, podem ser em vão.

Se o Barcelona, quando estava atrás do placar, tentasse mudar seu modo de jogo e apostasse nas bolas cruzadas na área, poderia até chegar ao gol, mas estaria focando em suas fraquezas. Ao focar em suas fortalezas – o toque de bola –, a equipe virou jogo e saiu com a vitória.

Um ponto interessante que li no livro “Descubra seus Pontos fortes”, de Donald O. Clifton, versa sobre como a fraqueza é uma seara de oportunidades, enquanto os pontos fortes são admirados e, simplesmente, assumidos. Um exemplo:

Se você, na época da escola, ia bem em química e mal em física, provavelmente dava mais atenção e, talvez, até fazia aulas particulares de física ou estudava com colegas até bem tarde, certo?

Pela lógica de Clifton, se você invertesse a ordem e focasse na disciplina de química, na qual ia bem, seus resultados em física melhorariam, de modo que você neutralizaria a disciplina onde se desempenho foi interior.

Tem uma frase clássica do Steve Jobs, que diz o seguinte: Concentre-se naquilo que você é bom, delegue todo o resto.”


Delegue

Quando concentramos a maior parte do tempo em nossa habilidade única, aquela que requer esforços mínimos para ser realizada, teremos melhores resultados. Sério!

Quando perdemos muito tempo em alguma atividade que gera um esforço muito grande para ser realizada, devemos ligar o sinal de alerta, pois pode ser algo que, talvez, possa ser delegado.

Digamos que você seja muito bom no relacionamento interpessoal, conseguindo interagir muito bem e tendo facilidade na comunicação, sendo muito persuasivo. Porém, organização e planejamento não são seus pontos fortes.

Que tal se reunir com pessoas que tenham estas habilidades que faltam em você? Elas podem desempenhar tal atividade com muito menos esforço e com muita mais qualidade.

Desta forma, podemos usar a famosa Lei de Pareto, onde 20% das nossas ações irão gerar 80% dos nossos resultados!

Agora eu lhe pergunto, você conhece a sua habilidade única?

Publicado originalmente em eduardozanini.com.br


Baseado em pesquisas feitas pelo Instituto Gallup com mais de 2 milhões de pessoas, 'Descubra seus Pontos Fortes' muda nossa maneira de pensar sobre o aprimoramento de nosso desempenho profissional. Marcus Buckingham e Donald O. Clifton descobriram que a maioria das empresas dá pouca ou nenhuma atenção aos pontos fortes de seus funcionários. Preferem investir tempo e dinheiro na tarefa ingrata de corrigir suas fraquezas, achando que desse modo as pessoas atingirão a excelência.

FONTE

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-esta-usando-sua-habilidade-unica-a-seu-favor/104257/

sexta-feira, 21 de outubro de 2016

O Mito da Ressocialização


A ressocialização de presos é tratada como um princípio do direito penal no Brasil. Na prática é fruto mais de um conceito de “politicamente correto” do que uma pesquisa empírica. Na maioria dos países a ressocialização não é um objetivo do Direito Penal, o qual tem como objetivo punir, e cita-se como exemplo os Estados Unidos. Por outro lado, a Constituição Italiana prevê que a ressocialização é um dever do sistema prisional.

As pessoas confundem “humanização” com “ressocialização”. Ou seja, nos Estados Unidos os presídios são bem melhores que os brasileiros, pois visam o cumprimento da pena respeitando os direitos humanos dos presos ao menos no aspecto de estrutura física. No entanto, são extremamente rigorosos no cumprimento da pena com punições administrativas que não são computadas no quantum da pena.

No Brasil não há uma norma prevendo expressamente este objetivo de ressocialização, o qual é difundido de forma tão opressiva que muitos chegam a acreditar que a função do Direito Penal é como a de um Mosteiro que é formar monges após a ressocialização.

No entanto, esquecem-se que a ressocialização é como deixar de fumar, beber, usar drogas, ou seja, depende 99% da vontade do sujeito e apenas 1% do apoio estatal, da família ou da sociedade.

Noutro sentido é possível sustentar para a ideologia dominante, para a qual a ressocialização é um objetivo do direito de punir do Estado, que então todas as pessoas que cometem ato imoral ou ilícito deveriam ser processadas e presas para serem “ressocializadas”. E mais, a pena não seria finalizada enquanto não se tivesse certeza de que estão ressocializadas (boa parte ficaria presa eternamente).

Em razão deste objetivo místico de ressocializar presos fica a incógnita de como ressocializar quem cumpre pena alternativa (sem prisão).

Para esta visão absoluta de ressocialização são concedidos benesses aos presos como indulto (perdão da pena), saídas temporárias (35 dias por ano), direito de visitas como se fosse um piquenique prisional com crianças e familiares passeando pelos presídios, enquanto outros conseguem direito de terem relações sexuais nas celas motel, além de muitos outros, mas mesmo assim a população carcerária continua a aumentar.

Um dos motivos para o aumento da quantidade de presos são os pequenos delitos cometidos por usuários de drogas, mas para o grupo que comanda a política prisional ainda acredita que ensinar artesanato para preso é mais útil e eficaz do que implantar políticas de atendimento ao usuário de drogas nos presídios, embora haja pesquisas nos Estados Unidos que comprovam resultados para tratamento dependentes químicos nos presídios.

A ideologia dominante usa os meios estatais de comunicação social do Governo para divulgarem que prisão gera mais reincidência, mas não mostram os dados e nem a forma de apuração dos mesmos. Difícil imaginar como fazem isto se nem há um banco de dados integrado.

Ademais, nem todo criminoso é flagrado ou tem a sua autoria descoberta.

A rigor, infratores que cometem crimes que geram prisão são mais perigosos, bem como habituais no crime, e criminosos que cometem crimes que implicam em penas alternativas são criminosos menos perigosos e eventuais. Logo, é natural que punidos com pena alternativa gerem menos reincidência. Em suma, a ideologia dominante confunde causa com conseqüência. As pessoas não cometem mais crimes porque são presas, mas sim são presas porque cometem crimes mais perigosos, logo a reincidência é causa e não conseqüência, ao contrário do que sustenta a ideologia dominante.

Na lógica atual a função do direito penal deixou de ser punir e passou a ser ressocializar. Isto banaliza o direito penal, descaracteriza sua autoridade moral, amplia excessivamente o leque de crimes, transforma criminosos em falsas vítimas da sociedade e paradoxalmente aumenta o número de presos.

De fato há mais presos pobres, mas isto decorre de dois fatores: o primeiro é que temos em qualquer país do mundo mais pobres do que ricos. Outro fator é que pobres tendem a cometer crimes menos elaborados como furtos e são presos mais facilmente. Enquanto ricos cometem crimes mais elaborados como golpes, desvios pela internet e no Brasil temos uma investigação precária que não consegue apurar estes crimes mais complexos. Logo, tanto ricos como pobres cometem crimes, porém é mais fácil provar furtos do que golpes, portanto a PM prende mais em flagrante de furto (crime menos complexos).

As pessoas cometem crime porque querem, e não por uma imposição da sociedade, como sustenta a teoria da “defesa social”. Isto não significa que o cumprimento da pena não deva obedecer aos princípios da humanização. No entanto, não faz sentido que criminosos perigosos sejam considerados vítimas com benesses enquanto a sociedade fica refém de seus ataques.

Kant já afirmava que a função do direito penal é punir. Mas, atualmente quem sustenta esta linha é considerado como “persona non grata” no Brasil.

Não tem como o Estado impor a ressocialização aos presos, pois muitos não querem. Outros não precisam de serem ressocializados porque são criminosos eventuais como um homicida em razão de uma discussão.

A ressocialização deve ser considerada como a necessidade de o cidadão cumprir os seus deveres e direitos. No entanto, na execução penal é comum que presos aprendam que têm apenas direitos e nunca deveres, principalmente pela benevolência dos Tribunais.

Não é ensinando os presos a fazerem artesanato, nem ensinando a trabalhar na construção civil que serão ressocializados, pois direito penal não direito de qualificação profissional. Estas atividades têm sua finalidade nobre e romântica, mas não diminuirão a criminalidade. Afinal, o que diminui criminalidade é punição e se o Direito Penal perde o controle social de punição, então a reincidência aumenta.

Lado outro, com o tempo as pessoas tendem a cometer crimes mais elaborados ou diminuem os crimes assim que diminui a dopamina (hormônio do risco e do prazer). Portanto, com a idade é natural que o cidadão deixe de cometer crimes e não por causa de eventual política assistencialista prisional. Em suma, depois dos 40 anos é natural que o criminoso deixe de cometer crimes com maiores riscos, exceto se for psicopata ou um golpista inveterado.

Simplesmente ser aprovado em ENEM (Exame educacional) também não é ressocialização, nem sinal de que não vai cometer crime, pois se fosse assim não existiria médicos, advogados, promotores, juízes, delegados, fiscais, empresários e até banqueiros cometendo crime.

Sem dúvida alguns ressocializarão, porém muito mais pela assistência religiosa ou pela vontade própria do apenado, do que pelos demais serviços sustentados pelos adeptos da ideologia da ressocialização.

Por fim, a ressocialização é um ato de vontade do cidadão, não pode ser imposta pelo Estado. Outrossim, não são apenas presos, que deveriam ser ressocializados, afinal, a ressocialização não é uma função exclusiva do direito penal, mas de qualquer ramo do Direito e até da moral. Ademais, pode-se afirmar que a ressocialização é um conceito mais moral do que jurídico, não se confundindo humanização com ressocialização, pois conceitos diversos como se vê nos Estados Unidos.

FONTE

http://lauralantos.jusbrasil.com.br/artigos/394721493/o-mito-da-ressocializacao
Por André Luis Alves de Melo, Promotor de Justiça em Minas Gerais.

quinta-feira, 12 de maio de 2016

Projeto Mãos Pela Paz


Presos do Ceresp Betim ensinam origami 
para professores
no Palácio das Artes - Curso é desdobramento do Projeto Mãos Pela Paz,
criado para auxiliar detentos a melhorar capacidade de ressocialização

As dobraduras de papel que dão forma ao origami (arte secular japonesa de dobrar o papel e dar a ele as mais variadas formas) começaram a ser ensinadas a 25 educadores de escolas públicas e particulares de Belo Horizonte (0505/2016). O espaço não poderia ser mais apropriado: os jardins internos do Palácio das Artes, no Centro da capital. O inusitado vem dos professores escolhidos para as lições dessa técnica que remete à paz. São eles Luiz Gonzaga Leandro Fernanddes e Elvis Pereira de Oliveira, presos no Centro de Remanejamento do Sistema Prisional (Ceresp) Betim e o ex-detento Paulo Henrique Martins Santos, atualmente em cumprimento de prisão domiciliar com uso de tornozeleira eletrônica.

O curso é um desdobramento do Projeto Mãos Pela Paz, criado para os detentos em outubro de 2013 por Rosemary Ramos, assistente social do Ceresp Betim. Ela diz que, na época, pretendia desenvolver a capacidade de concentração, raciocínio, memorização e persistência, além de contribuir no processo de ressocialização dos detentos, mas, ressalta que os resultados foram muito mais amplos. “O origami tem o poder de encantar. No Ceresp Betim, a arte de dobraduras trouxe o alívio para a dor de estar preso, a recuperação da autoestima e ainda o resgate das relações familiares”, relata a assistente social.

A experiência no Ceresp Betim fez Rosemary sonhar em replicá-la para outro tipo de público. Ela procurou a Fundação Clovis Salgado, que administra o Palácio das Artes, e apresentou a proposta de realização de um curso para educadores. A resposta positiva foi imediata e o interesse despertado confirmou o acerto da iniciativa.

Uma das alunas do curso, Thais Machado da Silva, disse que já buscava uma oportunidade de aprender o origami e usá-lo com os estudantes da Escola Estadual Carlos Góes, no Bairro Boa Vista, onde trabalha. “Produzir peças em origami ajuda no desenvolvimento da coordenação motora e traz tranquilidade para o ambiente da sala de aula”, revela.

A arte-educadora Betânia Tavares trabalha na Escola Estadual Walt Disney e estava à procura de um curso de origami. “A técnica torna possível materializar um pensamento, por meio de um material bem acessível. Toda forma de arte pode transformar o desenvolvimento humano de uma forma fantástica”, enfatiza Betânia.

Origamista

A equipe de atendimento aos presos do Ceresp Betim revelou que o juiz da Vara de Execuções Criminais, responsável pela determinação do alvará de soltura de Paulo Henrique Martins, um dos professores do curso, considerou de forma positiva a experiência e a dedicação do ex-detento ao projeto de origami. “O juiz disse para Paulo que ele era um origamista e, portanto, tinha uma profissão”, contou a diretora de atendimento da unidade prisional, Tatiane Lídia Costa.

Paulo voltou a morar com os pais e um irmão. Todo domingo vende suas peças de origami na Feira de Artesanato do Eldorado, em Contagem, e a cada 15 dias expõe em uma feira de artesanato no Chevrolet Hall. “Isto é uma novidade total na minha vida e uma volta à dignidade. Estou cheio de esperanças e sonhos e ainda quero ser pastor”, revela um emocionado Paulo.

ORIGAMI DE OUTRAS MÃOS



















FONTE

http://www.jornalfolhadenegocios.com.br/presos-ceresp-betim-ensinam-origami-para-professores-no-palacio-das-artes/

terça-feira, 1 de julho de 2014

Comportamentos Inadequados no Local de Trabalho



Ações como falar alto, abusar de gírias, usar roupas incorretas, falta de pontualidade e desrespeitar tanto a hierarquia da empresa, como os colegas podem prejudicar uma carreira de sucesso. Segundo Samuel Sá, gerente da área de recrutamento e seleção de cargos efetivos da Arezza em São Paulo, um profissional com vasto conhecimento técnico que tem um comportamento inadequado no ambiente corporativo dificilmente vai manter-se no emprego. “Pode-se dizer que 80% dos motivos de desligamento são provocados por essas deficiências.”

Já Isabela Cid, gerente de recursos humanos da filial da Arezza em Salvador, diz que postura e personalidade são atributos cobrados nas empresas. “De nada adianta ter preparo para aquela vaga se o profissional camuflar uma identidade que não é dele. Ao contrário, isso vai prejudicá-lo. Por isso, é importante que tanto a vida pessoal como a profissional andem em paralelo.”

Para não comprometer o sucesso da carreira, os especialistas listam 10 atitudes que o profissional deve evitar no ambiente corporativo. Fique atento as dicas a seguir:

1) Assuntos profissionais versus pessoais - É muito comum que o colaborador realize atividades como falar com a família, acessar redes sociais e pagar contas durante o expediente. Para não prejudicar as obrigações na empresa, o indicado é resolver essas questões após a jornada de trabalho. Caso, o assunto só possa ser resolvido no horário comercial é de bom senso reservar o horário de almoço.

2) Roupa – Pode até parecer fútil para alguns, porém muitos profissionais ainda pecam no vestuário. Há situações, como o abuso de decotes e transparências, e o uso de jeans em dias não permitidos, que podem criar problemas. Por esse motivo, é importante que o contratado adote o traje de acordo com a cultura da empresa e, tenha a preocupação de adequar suas roupas ao ambiente de trabalho.

3) Postura – Cuidado com palavrões, gírias e falar alto no trabalho. Comportamentos como esses podem prejudicá-lo. Por isso, é fundamental ser educado e manter a compostura mesmo em situações criticas.

4) Críticas em público – O feedback negativo nunca deve ser em público, pois tal atitude pode constranger o colaborador. Porém, caso o assunto for um elogio ou reconhecimento é indicado fazer diante de outras pessoas como forma de incentivo. Os especialistas afirmam que acima de tudo é preciso ter bom senso e respeito.

5) Falta de Pontualidade – A atenção ao horário não é apenas na entrada ao trabalho, mas inclui ser pontual nas reuniões, encontros, entre outros compromissos da empresa. Além disso, o profissional deve respeitar o tempo estipulado para o almoço e cumprir suas tarefas no prazo.

6) Falar mal da empresa – Criticar a organização por causa do salário, benefícios e discordar com as novas políticas da organização no ambiente de trabalho, não pega bem. Para os especialistas existem os canais e os momentos certos para relatar a insatisfação. O indicado é expor as ideias ao mesmo tempo em que propõe soluções.

7) Desrespeitar a hierarquia – Não acatar as regras da empresa é considerado insubordinação e pode levar a demissão. Além disso, passar por cima da posição pré-estabelecida na instituição não é visto como pró-atividade. Em termos de postura, é essencial respeitar a hierarquia para evitar problemas na vida profissional.

8) Impor pensamentos ideais – É comum o líder ditar regras como crenças religiosas e política, entre outras determinações que ele acredite. Segundo especialistas, o chefe deve agir como responsável e não como ditador. Antes de tudo, é fundamental respeitar as diferenças e buscar o melhor de cada um para agregar valor à política da empresa.

9) Ausência de feedback – A falta de esclarecimento dos funcionários perante seus colegas e ao publico externo compromete a imagem da organização. Deixar de dar um retorno quanto a uma solicitação, por exemplo, pode passar uma impressão negativa. Portanto, as empresas são feitas de pessoas, que logo vão achar os serviços da companhia ruins devido à falta de informação.

10) Atmosfera negativa – Conviver com colega que reclama de tudo e ainda é mal-humorado não é nada agradável. Antes de expor um comentário, avalie se ele vai causar um desconforto no local de trabalho. O aconselhável é agir para sempre manter um ambiente positivo.

FONTE

http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas13/120420131.htm


quarta-feira, 1 de maio de 2013

Dia do Trabalho

 
 
Feliz Dia do Trabalho!

 "Se você acha que pode fazer, isto é confiança.
Se você fizer é competência".
Ken Blanchard - escritor

Quem todos os dias tem que sobreviver aos palpiteiros de plantão sabe o quanto as vezes é difícil separar a teoria da prática, e gerar uma cultura de execução do planejamento, pois é a disciplina com que cada integrante da equipe encara a importância da sua ação que comprova o sucesso do que se estabelece como rotina.

Eu costumo fazer um planejamento das minhas ações a longo, médio e curto prazo, sempre nesta ordem, depois listo minhas tarefas definindo a ordem de importância de cada uma delas, especificando datas, horários e objetivos, estabelecendo metas de ação classificando as decisões em importantes, emergenciais ou circunstanciais, respeitando os prazos, e em caso de necessidade procuro sempre ter um Plano B.

Li um artigo incrível e quero compartilhar aqui no meu Blog.



"Comporte-se!

Porque você deve parar de teorizar e colocar a mão na massa, imediatamente.
Marcelo Egéa*
Se você é uma pessoa preocupada com sua carreira, deve sentir certa ansiedade pelo volume de informações que não consegue assimilar diariamente. Quer saber a verdade? Muita gente se sente assim. O bombardeio de informações é intenso. Assimilar novas informações exerce uma extraordinária atração. A curiosidade de saber mais é parte do nosso instinto de sobrevivência, desde que nossa espécie adquiriu a capacidade de imaginar e lidar com símbolos. É parte de nossa vantagem competitiva na batalha da evolução. O problema é que, da mesma forma que nos prepara melhor para os desafios da vida, cria a falsa impressão de que apenas entender sobre as coisas nos habilita, automaticamente, a fazê-las.
 
Confiança versus Competência
Atribuem a Ken Blanchard (co-criador do modelo da Liderança Situacional) a frase: "Se você acha que pode fazer, isso é confiança; se realmente o fizer, isso é competência".  Essa frase é ótima, em vários sentidos. Primeiro porque resume o que o conceito de competências valoriza - o fazer. Segundo porque alerta para o risco de nos acomodarmos apenas com assimilação de conteúdo improdutivo.
 
Desde que McClelland, em 1975, impingiu ao termo o sentido que ele tem hoje, as empresas vêm criando seus modelos de competências. Junto com isso, buscam maneiras de promover a “mão na massa” ao status de estratégia válida de aprendizagem.
 
Apesar do On the Job Training (OJT) e seu avô TWI (Training Within Industry) cumprirem bem o seu papel há muitos anos, chama a atenção o fato de serem tão pouco conhecidos e explorados. Tomando como referência o público de RH com quem interajo em meus treinamentos, posso afirmar que menos de 10% declara utilizá-los. A grande maioria sequer as conhece.
 
Por que profissionais ligados a Treinamento e Desenvolvimento, assim como os próprios aprendizes, relegam a prática ao segundo plano? Arrisco alguns palpites.
 
Faço, logo aprendo!
É surpreendente como as pessoas resistem ao fato de que treinar, no final das contas, é fazer com que alguém assimile um novo comportamento ou atitude. Consideram que não há treinamento quando não é feito em sala de aula, com um professor. É uma visão completamente equivocada. Ao aprender fazendo, desde que utilizando o método correto, conceitos e teorias são assimilados, como parte do processo. Caso existam outros conceitos e informações, podem ser complementados, utilizando formas mais rápidas e apropriadas para isso, como a auto-aprendizagem e o e-learning. Já o contrário, não é verdadeiro: não se pode dizer “eu sei” se você nunca usou o que sabe. Demonstrar que sabe fazer algo de útil com o que aprendeu é a única maneira de provar que você realmente sabe. Mas esta não é única razão, em minha opinião, que nos leva a deixar a prática em segundo plano.
 
Não dá para negar que a vida oferece riscos. Sair da nossa zona de conforto é angustiante às vezes. Entupir nossa mente com informações e conceitos é uma forma de nos mantermos calmos e seguros. Aquela habilidade que precisamos adquirir para aumentar nossa performance, que já apareceu em tantas reuniões de feedback (ouvir mais, gerenciar melhor o tempo etc), vai exigir reprogramar nosso comportamento. Quem já tentou (ou está tentando) este tipo de mudança, sabe que é difícil. Sem comprometimento e muito esforço, retornamos ao estado inicial. Nossos comportamentos são muito resilientes. O treino prático das habilidades é crítico para atingirmos níveis melhores de performance.
 
Uma das manobras que são ensinadas num curso de piloto é a de recuperar a aeronave que entra num mergulho em parafuso: basta empurrar o manche para frente, esperar a aeronave recuperar a sustentação e, só depois, puxar o manche para trás, levantando o nariz do avião. O problema é que essa manobra é contra-intuitiva: o desespero leva o aluno a puxar o manche para trás. E é por isso que os instrutores de vôo repetem essa operação várias vezes, para treinar o corpo e os músculos do aluno (incluído aí o estômago...), reprogramando sua intuição. Mesmo que você não entenda porque tem que ser assim, depois de conseguir salvar a sua pele do mergulho em parafuso, você o fará com bastante eficiência. Isso não seria possível apenas estudando a teoria.
 
Aguente-se e vá em frente!
Aprender é, em última instância, comportar-se de forma diferente, adquirindo novas maneiras, mais eficientes, de desempenhar funções. Nos torna adaptáveis e cada vez mais capazes de lidar com os desafios do dia a dia. A expressão “comporte-se” nos faz lembrar das mães instruindo os filhos sobre o comportamento público (talvez você esteja lembrando da sua agora).
 
No entanto, o verbo “comportar” também é sinônimo de carregar, suportar, conter: “Este recipiente comporta 2l. Este carro comporta mais de 4 pessoas”. Poderíamos extrapolar essa idéia para o que estamos discutindo aqui. É interessante pensar no assunto por este ângulo: aprender nos torna mais capazes de carregar a nós mesmos, de nos levar adiante. É o comportamento de fato que demonstra nossa capacidade, sendo a prática o caminho mais eficiente para alcançá-la.
 
Não se angustie tanto com o fato de não conseguir assimilar tantas informações. Troque o foco da sua angústia: pare de teorizar e coloque a mão na massa, imediatamente".
 
*Marcelo Egéa
Sócio-Diretor da SerTotal RH Assessoria 


   
FONTE
 
     
http://www.sertotal.com/artigos/55-comporte-se.html                   

quarta-feira, 28 de novembro de 2012

Preso que ler livros clássicos terá pena reduzida em SC



Presos que lerem e entenderem obra de Dostoiévski terão pena reduzida - A Vara Criminal de Joaçaba, sob comando do juiz Márcio Umberto Bragaglia, deu a largada na manhã desta sexta-feira (23/11) ao Projeto Reeducação do Imaginário, que consiste na distribuição de obras clássicas aos apenados da comarca, para leitura e posterior cobrança de pontos em entrevistas com o magistrado e seus assessores. Os participantes que demonstrarem melhor compreensão do conteúdo, respeitada a capacidade intelectual de cada apenado, poderão ser beneficiados com a remição de quatro dias de suas respectivas penas.

O primeiro módulo do projeto consiste na leitura da obra Crime e Castigo, de Fiódor Dostoiévski. No segundo módulo, para o qual já existe etapa de aquisição de livros, os apenados lerão: O Coração das Trevas, de Joseph Konrad. Depois virão obras de William Shakespeare, Charles Dickens, Walter Scott, Camilo Castelo Branco e outros autores, todos recomendados por intelectuais do calibre de Otto Maria Carpeaux, Olavo de Carvalho, Harold Bloom e Mortimer J. Adler.
 
Os livros serão adquiridos em edições de bolso, diretamente com verbas de transação penal destinadas ao Conselho da Comunidade, que juntamente com o Presídio Regional de Joaçaba participa do projeto encabeçado pela Vara Criminal.

O projeto (...) visa a reeducação do imaginário dos apenados pela leitura de obras que apresentam experiências humanas sobre a responsabilidade pessoal, a percepção da imortalidade da alma, a superação das situações difíceis pela busca de um sentido na vida, os valores morais e religiosos tradicionais e a redenção pelo arrependimento sincero e pela melhora progressiva da personalidade, o que a educação pela leitura dos clássicos fomenta, interpreta o juiz Bragaglia, declaradamente inspirado nas lições de educação do filósofo Olavo de Carvalho, a quem considera o maior pensador brasileiro vivo e em atividade.

Nesta manhã, reunidos no Salão do Júri, os apenados participantes do projeto todos voluntários - ouviram palestra do juiz Bragaglia. Não vou subestimar a capacidade de vocês, não vou sugerir que leiam best-sellers, autoajuda, subliteratura ou outras inutilidades. Ao contrário! Todo ser humano, por mais difícil que seja sua situação ou por mais precária que tenha sido sua educação, tem condições de ler grandes obras com proveito, e é isto que torna essas obras eternas: o quanto elas falam da experiência concreta, da alma humana, comentou o magistrado.
 
Ao final, cada participante recebeu uma edição de Crime e Castigo, acompanhada de um dicionário de bolso. As avaliações ocorrerão em 30 dias. O projeto conta com o apoio e a participação do Ministério Público de Santa Catarina, por meio do promotor de justiça criminal de Joaçaba, Protásio Campos Neto.

Extraído de: Poder Judiciário de Santa Catarina
 
FONTE
 

sexta-feira, 16 de novembro de 2012

E se estivermos errados?

 
"Não podemos decidir em 5 minutos. E se estivermos errados?"

Com esta frase, o jurado nº 8 resume toda a situação que permeia o júri encarregado de julgar um jovem acusado de matar o próprio pai,  e a decisão precisa ser unânime para executá-lo ou absolvê-lo. O sr. Davis, é o único que acredita na inocência do jovem e, enquanto tenta convencer os outros a repensarem a sentença, traços de personalidade de cada um dos jurados vão sendo revelados. As divergências entre os jurados criam um clima tenso entre os doze homens e durante o filme o espectador tem a impressão de que a qualquer momento um deles vai “explodir”. É interessante observar a mudança dos votos a cada nova evidência que é revista pelos jurados. A história coloca em questão a ideia de democracia e discute temas como a pena de morte...




12 Homens e uma Sentença
(12 Angry Men, 1957)
• Direção: Sidney Lumet
• Roteiro: Reginald Rose (história e roteiro)
• Gênero: Drama
• Origem: Estados Unidos
• Duração: 96 minutos
• Tipo: Longa-metragem
Sinopse: Doze jurados devem decidir se um homem é culpado ou não de um assassinato, sob pena de morte. Onze têm plena certeza que ele é culpado, enquanto um não acredita em sua inocência, mas também não o acha culpado. Decidido a analisar novamente os fatos do caso, o jurado número 8 não deve enfrentar apenas as dificuldades de interpretação dos fatos para achar a inocência do réu, mas também a má vontade e os rancores dos outros jurados, com vontade de irem embora logo para suas casas.


• Palavras-chave: imigração, racismo, tribunal
 
12 Angry Men (br: Doze Homens e uma Sentença —pt: Doze Homens em Fúria) é um filme estadunidense de 1957, do gênero drama, dirigido por Sidney Lumet. Uma das principais características da obra é a prevalência de apenas uma locação, a sala onde os jurados decidem o destino do réu. Há apenas dois outros breves cenários: uma rápida cena, no início do filme, mostrando a corte de julgamentos, e a cena final, em que o personagem de Henry Fonda deixa o Tribunal.

12 homens e uma sentença foi lançado pela primeira vez em 1957, e se passa praticamente todo numa sala de júri. Sem cenas externas, poderia-se esperar um filme cansativo e desinteressante. Muito pelo contrário, é um filme altamente envolvente e de qualidade. Especialmente devido à genial direção de Sidney Lumet e ao elenco com vários astros.

O filme foi refeito em 1997, desta vez dirigido por William Friedkin. Não chega a ser um remake, porque vários diálogos e situações são exatamente as mesmas. Apenas sobre uma ótica mais atual.

 
 
O filme em referência se passa inteiramente no interior da sala do juri de um Tribunal americano, na cidade de Nova York, tem apenas a sua cena inicial ainda na sala de audiências, quando o Juiz, de forma clara, orienta aos doze jurados para a regra básica a ser por eles utilizada para a definição do veredicto, o qual poderia conduzir o réu à pena de morte pelo crime de homicídio, contra o seu próprio pai. Os jurados só deveriam condenar ou absolver o réu quando tivessem certeza do veredicto e, em caso de dúvida ou discordância quanto a sua culpa ou inocência, deveria se utilizar do bom senso e fazer com que prevalecesse a inocência, até que existisse unanimidade de veredictos entre todos os doze jurados.

O que o juiz quis dizer é muito simples: precisa-se ter certeza para se condenar ou absolver um indivíduo, para que não se cometa injustiças e condene-se um inocente ou se absolva um culpado. Ambos os veredictos seriam injustos: a condenação injusta, seria cruel para com o réu, ao lhe ser privado o direito de viver, por um crime que ele não foi responsável; já a absolvição indevida seria injusta para com a sociedade, colocando-a em risco ao absolver um elemento perigoso, liberando-o indevida e prematuramente para o convívio social.
 
FONTE
 
 
 

sábado, 3 de novembro de 2012

Diagnóstico: O apagão de líderes

 


"Há dois tipos de funcionários que você deve evitar,
o que não faz o que você manda,
e o que só faz o que você manda".
Bud Hadfield
 
Já trabalhei como autonoma, experimentei a área de comércio, administrei um lar com três filhos, liderei equipe de adultos, jovens e crianças em igrejas, escolas, acampamentos,;estive no setor educacional onde vivenciei o estar "...dos dois lados das carteiras escolares", me aventurei na área administrativa, na supervisão e na coordenação... e atualmente sou parte da chefia no setor de segurança pública; e por mais curioso que possa ser vi e ouvi nestes lugares, embora tão diversos, comportamentos bem semelhantes.
 
 
Nestes espaços tive muitas vezes que começar do zero, limpar o terreno, arar a terra, adubar, escolher a semente, esperar o clima favorável, semear, cuidar, cuidar e cuidar... mantendo a expectativa da colheita; e numa frequência bem menor do que eu gostaria também já tive o prazer de desfrutar de resultados espetaculares em que outros fizeram a parte mais dificil, e a satisfação de ver tudo dando absolutamente certo me propiciou um enorme aprendizado sobre a importância de não desistir, mesmo que seja dificil ignorar que o número dos que participam é sempre menor dos que nada fazem além de criticar.

No local de trabalho convivemos com pessoas de personalidades diferentes, umas nos inspiram por suas qualidades, outros nos fazem pensar no porque elas simplesmente não procuram outro lugar pra trabalhar já que nada ali lhe traz contentamento... É como observar uma plantação de trigo infestada pelo joio. Tem que ter paciência, ver o joio sufocando o trigo, se criando em meio a plantação, presente em todas as etapas, e esperar o momento certo de descartá-lo.
 
As pessoas que adotam para si a função de joio, o conhecido falso trigo, tem como caracteristica mais comum a hipocrisia. Suas palavras e atitudes soam falso, não correspondem ao que elas pensam de verdade. Estão sempre olhando os outros de cima para baixo, o orgulho lhes é peculiar, mas diferente do trigo no joio não há fruto. A planta é vazia, não há nada dentro dela que pese e a faça curvar-se. Estar ali em meio a plantação, usufruindo do sol, água e adubo, não é suficiente para produzir nela fruto algum. Não tendo resultados a apresentar o que lhe resta é fazer barulho. Então, para distrair as "planta mais próximas", o joio passa a especular objetivos e resultados, e de modo sorrateiro e camuflado, passa a demonstrar preocupação com o clima, a adubação, o sistema de colheita, armazenamento e destinação, porém sua real intenção é descumprir metas e rotinas, atrasar prazos, interferir nos resultados para desacreditar o trabalho do outro. 
 
As pessoas que são trigo tem como caracteristica principal a autenticidade. São verdadeiras e sinceras quando dizem sim e também quando dizem não. E eis a razão do joio crescer junto com o trigo... e ser lançado fora só no momento da colheita: o FRUTO. Os frutos do trigo fazem a diferença entre ele e o joio, pois é com o peso desses frutos, que o trigo acaba se curvando, diferenciando-o do joio. Apresentar resultados é o que dá credibilidade. Não é saber o que fazer, mas saber como, onde e quando fazer. É sair da teoria para a prática, inovando, demonstrando além de competência, comprometimento.
 
Li um artigo sobre o Apagão dos Lideres que quero transcrevê-lo aqui, porque ele traz a tona a necessidade vital de se reconhecer que em qualquer setor existem falhas, mas o que tem  mesmo diminuido nossas chances de êxito é a falta de um tipo de mão de obra essencial para a sobrevivência de qualquer empresa, o líder. É certo que vivemos um momento de Pleno Emprego no Brasil, apesar da crise europeia, da real desindustrialização pela qual passa o Brasil e de sérios problemas em alguns setores da economia, o que sentimos no dia a dia é que a Era do Pleno Emprego é verdadeira. Seria motivo de sobra para comemorar se não estivessemos paralisados diante do óbvio: falta mão de obra para diversas atividades e em várias regiões do Brasil, principalmente mão de obra especializada.
 
Faltam líderes nas organizações, e faltam líderes preparados. Constato isto nas conversas com executivos e empresários de diversos setores, sempre reclamando que falta "aquela pegada" em um determinado líder, que este não tem compromisso real e verdadeiro com a empresa, que vive chamando a atenção para que os líderes façam o que têm que fazer. Também ouço que os líderes não se adaptam ao novo modelo que a organização precisa, que eles têm resistência às mudanças, que não sabem falar em indicadores, que não sabem fazer Gestão de Pessoas etc.
 
Bom, infelizmente, a falta de líderes é sim imensa, em quantidade e qualidade. Faltam líderes em todas as posições e todos são partes deste apagão de líderes. Ora, se é fato que as empresas não formam mão de obra (técnica e especializada) e por isto sentem falta desses profissionais no mercado, o que dizer da formação de líderes?
 
Estamos num circulo vicioso. Não formamos bons líderes, logo não temos os resultados esperados, descemos até o nível deles para ajudá-los e deixamos de fazer o que é de nossa responsabilidade. Nossos superiores, então, descem no nosso nível para nos ajudar e assim vai esse pernicioso círculo de ineficiência. Caímos na armadilha do operacional, do urgente e importante, apagando incêndios. Os líderes não são formados como deveriam e não formam novos líderes, o círculo está armado.
 
Mas, por que não formamos líderes?
No seu livro "O Líder Criador de Líderes!", Ram Charan nos dá uma excelente receita para formarmos um bom líder, e existem outros tantos caminhos para desenvolvermos esses líderes por aí, mas todos eles são de médio/longo prazo e nós não temos esta visão e nem esta cultura para entender que formar alguém demanda tempo.
 
Vamos, então, refletir sobre alguns aspectos que nos impedem de formarmos líderes efetivamente.
 
1) Cultura. Não formamos líderes para os dias de hoje. Formamos (se formamos) para 20 ou 30 anos atrás. As empresas falavam pouco em resultado e a competição era bem menor do que nos dias atuais. Desta forma, as decisões eram centralizadas e formávamos líderes que obedeciam. O mercado mudou, a competição é cada vez maior e as exigências dos consumidores idem. Desta forma, sobreviver, significa ser mais eficiente, gerir custos, criar novas alternativas, significa ter equipes de alta performance e extrair o máximo de cada um. E o líder deste novo cenário é bem diferente daquele que liderava no cenário anterior. Este é arrojado, criativo, corre riscos, questiona, quer autonomia, incomoda os líderes do passado, que insistem em formar pessoas como eles foram obedientes. Em geral, não formamos pessoas para comandar, formamos para serem comandadas e, quando queremos que este comande (o líder precisa fazer isto hoje) fica complicado, não dá. Aí não demitimos porque é "prata da casa", é antigo, de confiança e a ineficiência está instalada.
 
2) Falta de processo. A maioria das empresas não tem processos formais de formação de liderança. Muitas delas porque não conseguem enxergar que formação é um processo de longo prazo e se sentem seguras e tranquilas com a liderança atual, outras porque não têm nem plano estratégico e não enxergam a necessidade de formação de sucessores e outras, ainda, nem sabem em que formar os líderes.
 
3) É difícil identificar futuros líderes. Se, tendo uma cultura voltada para a formação de novos líderes já é difícil acertarmos na hora de escolher esses "eleitos", imaginem se não temos essa cultura. Não temos ferramentas e nem percepção para isto. Do contrário, perdemos bons futuros líderes para os concorrentes e até para as CIPAs e sindicatos, pois os achamos questionadores, que expressam ideias e pontos de vistas próprios, que saem do status quo, desobedientes às vezes; e nós, medrosos, preferimos sufocá-los e/ou demiti-los, pois nos incomodam. Poderia ser um bom líder, se orientado, trabalhado, mentorado, mas isto requer tempo, planejamento e paciência.
 
4) Medo/Insegurança. Muitos dos que ocupam cargos de comando nas organizações têm medo de preparar líderes, são inseguros, preferem se esconder atrás de uma suposta incompetência da equipe para ficar ele no operacional, afinal, é mais fácil. Como formar um líder se eu não sei nem o que é um? Para que formar alguém que possa vir a me substituir?
 
 Reflitamos profundamente sobre isto. Estamos formando os líderes que nosso negócio precisa? Entendemos que é um processo que demanda tempo? Temos ciência de que sem liderança corremos sérios riscos com relação ao negócio? E você, que é líder, em qualquer posição hierárquica, está formando seu sucessor? Está preocupado em deixar um legado para a organização? Formemos então nossos líderes, pois hoje este é, sem dúvida, o maior problema de mão de obra que enfrentamos.
 
Carlos H. Casarotto é Diretor da Casarotto Desenvolvimento Humano e Organizacional. Matemático. Pós-graduado em Gestão Estratégica pela FGV. Especialista em Gestão por Competências pela USP. Coach Profissional com Certificação Internacional pelo ICI. 25 anos atuando em RH, sendo 12 como Gerente e Diretor em grandes empresas (Honda, TCS, TGM, Minerva, Medley e Kaiser). Estrategista de Pessoas, com projetos implementados em todos os subsistemas de RH, em ambientes multiculturais. Consultor Organizacional, Palestrante e Coach de Executivos e Empresários.
 


 
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