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"Acho que finalmente me dei conta que o que você faz com a sua vida é somente metade da equação. A outra metade, a metade mais importante na verdade, é com quem está quando está fazendo isso."

sexta-feira, 21 de outubro de 2016

O Mito da Ressocialização


A ressocialização de presos é tratada como um princípio do direito penal no Brasil. Na prática é fruto mais de um conceito de “politicamente correto” do que uma pesquisa empírica. Na maioria dos países a ressocialização não é um objetivo do Direito Penal, o qual tem como objetivo punir, e cita-se como exemplo os Estados Unidos. Por outro lado, a Constituição Italiana prevê que a ressocialização é um dever do sistema prisional.

As pessoas confundem “humanização” com “ressocialização”. Ou seja, nos Estados Unidos os presídios são bem melhores que os brasileiros, pois visam o cumprimento da pena respeitando os direitos humanos dos presos ao menos no aspecto de estrutura física. No entanto, são extremamente rigorosos no cumprimento da pena com punições administrativas que não são computadas no quantum da pena.

No Brasil não há uma norma prevendo expressamente este objetivo de ressocialização, o qual é difundido de forma tão opressiva que muitos chegam a acreditar que a função do Direito Penal é como a de um Mosteiro que é formar monges após a ressocialização.

No entanto, esquecem-se que a ressocialização é como deixar de fumar, beber, usar drogas, ou seja, depende 99% da vontade do sujeito e apenas 1% do apoio estatal, da família ou da sociedade.

Noutro sentido é possível sustentar para a ideologia dominante, para a qual a ressocialização é um objetivo do direito de punir do Estado, que então todas as pessoas que cometem ato imoral ou ilícito deveriam ser processadas e presas para serem “ressocializadas”. E mais, a pena não seria finalizada enquanto não se tivesse certeza de que estão ressocializadas (boa parte ficaria presa eternamente).

Em razão deste objetivo místico de ressocializar presos fica a incógnita de como ressocializar quem cumpre pena alternativa (sem prisão).

Para esta visão absoluta de ressocialização são concedidos benesses aos presos como indulto (perdão da pena), saídas temporárias (35 dias por ano), direito de visitas como se fosse um piquenique prisional com crianças e familiares passeando pelos presídios, enquanto outros conseguem direito de terem relações sexuais nas celas motel, além de muitos outros, mas mesmo assim a população carcerária continua a aumentar.

Um dos motivos para o aumento da quantidade de presos são os pequenos delitos cometidos por usuários de drogas, mas para o grupo que comanda a política prisional ainda acredita que ensinar artesanato para preso é mais útil e eficaz do que implantar políticas de atendimento ao usuário de drogas nos presídios, embora haja pesquisas nos Estados Unidos que comprovam resultados para tratamento dependentes químicos nos presídios.

A ideologia dominante usa os meios estatais de comunicação social do Governo para divulgarem que prisão gera mais reincidência, mas não mostram os dados e nem a forma de apuração dos mesmos. Difícil imaginar como fazem isto se nem há um banco de dados integrado.

Ademais, nem todo criminoso é flagrado ou tem a sua autoria descoberta.

A rigor, infratores que cometem crimes que geram prisão são mais perigosos, bem como habituais no crime, e criminosos que cometem crimes que implicam em penas alternativas são criminosos menos perigosos e eventuais. Logo, é natural que punidos com pena alternativa gerem menos reincidência. Em suma, a ideologia dominante confunde causa com conseqüência. As pessoas não cometem mais crimes porque são presas, mas sim são presas porque cometem crimes mais perigosos, logo a reincidência é causa e não conseqüência, ao contrário do que sustenta a ideologia dominante.

Na lógica atual a função do direito penal deixou de ser punir e passou a ser ressocializar. Isto banaliza o direito penal, descaracteriza sua autoridade moral, amplia excessivamente o leque de crimes, transforma criminosos em falsas vítimas da sociedade e paradoxalmente aumenta o número de presos.

De fato há mais presos pobres, mas isto decorre de dois fatores: o primeiro é que temos em qualquer país do mundo mais pobres do que ricos. Outro fator é que pobres tendem a cometer crimes menos elaborados como furtos e são presos mais facilmente. Enquanto ricos cometem crimes mais elaborados como golpes, desvios pela internet e no Brasil temos uma investigação precária que não consegue apurar estes crimes mais complexos. Logo, tanto ricos como pobres cometem crimes, porém é mais fácil provar furtos do que golpes, portanto a PM prende mais em flagrante de furto (crime menos complexos).

As pessoas cometem crime porque querem, e não por uma imposição da sociedade, como sustenta a teoria da “defesa social”. Isto não significa que o cumprimento da pena não deva obedecer aos princípios da humanização. No entanto, não faz sentido que criminosos perigosos sejam considerados vítimas com benesses enquanto a sociedade fica refém de seus ataques.

Kant já afirmava que a função do direito penal é punir. Mas, atualmente quem sustenta esta linha é considerado como “persona non grata” no Brasil.

Não tem como o Estado impor a ressocialização aos presos, pois muitos não querem. Outros não precisam de serem ressocializados porque são criminosos eventuais como um homicida em razão de uma discussão.

A ressocialização deve ser considerada como a necessidade de o cidadão cumprir os seus deveres e direitos. No entanto, na execução penal é comum que presos aprendam que têm apenas direitos e nunca deveres, principalmente pela benevolência dos Tribunais.

Não é ensinando os presos a fazerem artesanato, nem ensinando a trabalhar na construção civil que serão ressocializados, pois direito penal não direito de qualificação profissional. Estas atividades têm sua finalidade nobre e romântica, mas não diminuirão a criminalidade. Afinal, o que diminui criminalidade é punição e se o Direito Penal perde o controle social de punição, então a reincidência aumenta.

Lado outro, com o tempo as pessoas tendem a cometer crimes mais elaborados ou diminuem os crimes assim que diminui a dopamina (hormônio do risco e do prazer). Portanto, com a idade é natural que o cidadão deixe de cometer crimes e não por causa de eventual política assistencialista prisional. Em suma, depois dos 40 anos é natural que o criminoso deixe de cometer crimes com maiores riscos, exceto se for psicopata ou um golpista inveterado.

Simplesmente ser aprovado em ENEM (Exame educacional) também não é ressocialização, nem sinal de que não vai cometer crime, pois se fosse assim não existiria médicos, advogados, promotores, juízes, delegados, fiscais, empresários e até banqueiros cometendo crime.

Sem dúvida alguns ressocializarão, porém muito mais pela assistência religiosa ou pela vontade própria do apenado, do que pelos demais serviços sustentados pelos adeptos da ideologia da ressocialização.

Por fim, a ressocialização é um ato de vontade do cidadão, não pode ser imposta pelo Estado. Outrossim, não são apenas presos, que deveriam ser ressocializados, afinal, a ressocialização não é uma função exclusiva do direito penal, mas de qualquer ramo do Direito e até da moral. Ademais, pode-se afirmar que a ressocialização é um conceito mais moral do que jurídico, não se confundindo humanização com ressocialização, pois conceitos diversos como se vê nos Estados Unidos.

FONTE

http://lauralantos.jusbrasil.com.br/artigos/394721493/o-mito-da-ressocializacao
Por André Luis Alves de Melo, Promotor de Justiça em Minas Gerais.

quinta-feira, 12 de maio de 2016

Projeto Mãos Pela Paz


Presos do Ceresp Betim ensinam origami 
para professores
no Palácio das Artes - Curso é desdobramento do Projeto Mãos Pela Paz,
criado para auxiliar detentos a melhorar capacidade de ressocialização

As dobraduras de papel que dão forma ao origami (arte secular japonesa de dobrar o papel e dar a ele as mais variadas formas) começaram a ser ensinadas a 25 educadores de escolas públicas e particulares de Belo Horizonte (0505/2016). O espaço não poderia ser mais apropriado: os jardins internos do Palácio das Artes, no Centro da capital. O inusitado vem dos professores escolhidos para as lições dessa técnica que remete à paz. São eles Luiz Gonzaga Leandro Fernanddes e Elvis Pereira de Oliveira, presos no Centro de Remanejamento do Sistema Prisional (Ceresp) Betim e o ex-detento Paulo Henrique Martins Santos, atualmente em cumprimento de prisão domiciliar com uso de tornozeleira eletrônica.

O curso é um desdobramento do Projeto Mãos Pela Paz, criado para os detentos em outubro de 2013 por Rosemary Ramos, assistente social do Ceresp Betim. Ela diz que, na época, pretendia desenvolver a capacidade de concentração, raciocínio, memorização e persistência, além de contribuir no processo de ressocialização dos detentos, mas, ressalta que os resultados foram muito mais amplos. “O origami tem o poder de encantar. No Ceresp Betim, a arte de dobraduras trouxe o alívio para a dor de estar preso, a recuperação da autoestima e ainda o resgate das relações familiares”, relata a assistente social.

A experiência no Ceresp Betim fez Rosemary sonhar em replicá-la para outro tipo de público. Ela procurou a Fundação Clovis Salgado, que administra o Palácio das Artes, e apresentou a proposta de realização de um curso para educadores. A resposta positiva foi imediata e o interesse despertado confirmou o acerto da iniciativa.

Uma das alunas do curso, Thais Machado da Silva, disse que já buscava uma oportunidade de aprender o origami e usá-lo com os estudantes da Escola Estadual Carlos Góes, no Bairro Boa Vista, onde trabalha. “Produzir peças em origami ajuda no desenvolvimento da coordenação motora e traz tranquilidade para o ambiente da sala de aula”, revela.

A arte-educadora Betânia Tavares trabalha na Escola Estadual Walt Disney e estava à procura de um curso de origami. “A técnica torna possível materializar um pensamento, por meio de um material bem acessível. Toda forma de arte pode transformar o desenvolvimento humano de uma forma fantástica”, enfatiza Betânia.

Origamista

A equipe de atendimento aos presos do Ceresp Betim revelou que o juiz da Vara de Execuções Criminais, responsável pela determinação do alvará de soltura de Paulo Henrique Martins, um dos professores do curso, considerou de forma positiva a experiência e a dedicação do ex-detento ao projeto de origami. “O juiz disse para Paulo que ele era um origamista e, portanto, tinha uma profissão”, contou a diretora de atendimento da unidade prisional, Tatiane Lídia Costa.

Paulo voltou a morar com os pais e um irmão. Todo domingo vende suas peças de origami na Feira de Artesanato do Eldorado, em Contagem, e a cada 15 dias expõe em uma feira de artesanato no Chevrolet Hall. “Isto é uma novidade total na minha vida e uma volta à dignidade. Estou cheio de esperanças e sonhos e ainda quero ser pastor”, revela um emocionado Paulo.

ORIGAMI DE OUTRAS MÃOS



















FONTE

http://www.jornalfolhadenegocios.com.br/presos-ceresp-betim-ensinam-origami-para-professores-no-palacio-das-artes/

terça-feira, 1 de julho de 2014

Comportamentos Inadequados no Local de Trabalho



Ações como falar alto, abusar de gírias, usar roupas incorretas, falta de pontualidade e desrespeitar tanto a hierarquia da empresa, como os colegas podem prejudicar uma carreira de sucesso. Segundo Samuel Sá, gerente da área de recrutamento e seleção de cargos efetivos da Arezza em São Paulo, um profissional com vasto conhecimento técnico que tem um comportamento inadequado no ambiente corporativo dificilmente vai manter-se no emprego. “Pode-se dizer que 80% dos motivos de desligamento são provocados por essas deficiências.”

Já Isabela Cid, gerente de recursos humanos da filial da Arezza em Salvador, diz que postura e personalidade são atributos cobrados nas empresas. “De nada adianta ter preparo para aquela vaga se o profissional camuflar uma identidade que não é dele. Ao contrário, isso vai prejudicá-lo. Por isso, é importante que tanto a vida pessoal como a profissional andem em paralelo.”

Para não comprometer o sucesso da carreira, os especialistas listam 10 atitudes que o profissional deve evitar no ambiente corporativo. Fique atento as dicas a seguir:

1) Assuntos profissionais versus pessoais - É muito comum que o colaborador realize atividades como falar com a família, acessar redes sociais e pagar contas durante o expediente. Para não prejudicar as obrigações na empresa, o indicado é resolver essas questões após a jornada de trabalho. Caso, o assunto só possa ser resolvido no horário comercial é de bom senso reservar o horário de almoço.

2) Roupa – Pode até parecer fútil para alguns, porém muitos profissionais ainda pecam no vestuário. Há situações, como o abuso de decotes e transparências, e o uso de jeans em dias não permitidos, que podem criar problemas. Por esse motivo, é importante que o contratado adote o traje de acordo com a cultura da empresa e, tenha a preocupação de adequar suas roupas ao ambiente de trabalho.

3) Postura – Cuidado com palavrões, gírias e falar alto no trabalho. Comportamentos como esses podem prejudicá-lo. Por isso, é fundamental ser educado e manter a compostura mesmo em situações criticas.

4) Críticas em público – O feedback negativo nunca deve ser em público, pois tal atitude pode constranger o colaborador. Porém, caso o assunto for um elogio ou reconhecimento é indicado fazer diante de outras pessoas como forma de incentivo. Os especialistas afirmam que acima de tudo é preciso ter bom senso e respeito.

5) Falta de Pontualidade – A atenção ao horário não é apenas na entrada ao trabalho, mas inclui ser pontual nas reuniões, encontros, entre outros compromissos da empresa. Além disso, o profissional deve respeitar o tempo estipulado para o almoço e cumprir suas tarefas no prazo.

6) Falar mal da empresa – Criticar a organização por causa do salário, benefícios e discordar com as novas políticas da organização no ambiente de trabalho, não pega bem. Para os especialistas existem os canais e os momentos certos para relatar a insatisfação. O indicado é expor as ideias ao mesmo tempo em que propõe soluções.

7) Desrespeitar a hierarquia – Não acatar as regras da empresa é considerado insubordinação e pode levar a demissão. Além disso, passar por cima da posição pré-estabelecida na instituição não é visto como pró-atividade. Em termos de postura, é essencial respeitar a hierarquia para evitar problemas na vida profissional.

8) Impor pensamentos ideais – É comum o líder ditar regras como crenças religiosas e política, entre outras determinações que ele acredite. Segundo especialistas, o chefe deve agir como responsável e não como ditador. Antes de tudo, é fundamental respeitar as diferenças e buscar o melhor de cada um para agregar valor à política da empresa.

9) Ausência de feedback – A falta de esclarecimento dos funcionários perante seus colegas e ao publico externo compromete a imagem da organização. Deixar de dar um retorno quanto a uma solicitação, por exemplo, pode passar uma impressão negativa. Portanto, as empresas são feitas de pessoas, que logo vão achar os serviços da companhia ruins devido à falta de informação.

10) Atmosfera negativa – Conviver com colega que reclama de tudo e ainda é mal-humorado não é nada agradável. Antes de expor um comentário, avalie se ele vai causar um desconforto no local de trabalho. O aconselhável é agir para sempre manter um ambiente positivo.

FONTE

http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas13/120420131.htm


quarta-feira, 1 de maio de 2013

Dia do Trabalho

 
 
Feliz Dia do Trabalho!

 "Se você acha que pode fazer, isto é confiança.
Se você fizer é competência".
Ken Blanchard - escritor

Quem todos os dias tem que sobreviver aos palpiteiros de plantão sabe o quanto as vezes é difícil separar a teoria da prática, e gerar uma cultura de execução do planejamento, pois é a disciplina com que cada integrante da equipe encara a importância da sua ação que comprova o sucesso do que se estabelece como rotina.

Eu costumo fazer um planejamento das minhas ações a longo, médio e curto prazo, sempre nesta ordem, depois listo minhas tarefas definindo a ordem de importância de cada uma delas, especificando datas, horários e objetivos, estabelecendo metas de ação classificando as decisões em importantes, emergenciais ou circunstanciais, respeitando os prazos, e em caso de necessidade procuro sempre ter um Plano B.

Li um artigo incrível e quero compartilhar aqui no meu Blog.



"Comporte-se!

Porque você deve parar de teorizar e colocar a mão na massa, imediatamente.
Marcelo Egéa*
Se você é uma pessoa preocupada com sua carreira, deve sentir certa ansiedade pelo volume de informações que não consegue assimilar diariamente. Quer saber a verdade? Muita gente se sente assim. O bombardeio de informações é intenso. Assimilar novas informações exerce uma extraordinária atração. A curiosidade de saber mais é parte do nosso instinto de sobrevivência, desde que nossa espécie adquiriu a capacidade de imaginar e lidar com símbolos. É parte de nossa vantagem competitiva na batalha da evolução. O problema é que, da mesma forma que nos prepara melhor para os desafios da vida, cria a falsa impressão de que apenas entender sobre as coisas nos habilita, automaticamente, a fazê-las.
 
Confiança versus Competência
Atribuem a Ken Blanchard (co-criador do modelo da Liderança Situacional) a frase: "Se você acha que pode fazer, isso é confiança; se realmente o fizer, isso é competência".  Essa frase é ótima, em vários sentidos. Primeiro porque resume o que o conceito de competências valoriza - o fazer. Segundo porque alerta para o risco de nos acomodarmos apenas com assimilação de conteúdo improdutivo.
 
Desde que McClelland, em 1975, impingiu ao termo o sentido que ele tem hoje, as empresas vêm criando seus modelos de competências. Junto com isso, buscam maneiras de promover a “mão na massa” ao status de estratégia válida de aprendizagem.
 
Apesar do On the Job Training (OJT) e seu avô TWI (Training Within Industry) cumprirem bem o seu papel há muitos anos, chama a atenção o fato de serem tão pouco conhecidos e explorados. Tomando como referência o público de RH com quem interajo em meus treinamentos, posso afirmar que menos de 10% declara utilizá-los. A grande maioria sequer as conhece.
 
Por que profissionais ligados a Treinamento e Desenvolvimento, assim como os próprios aprendizes, relegam a prática ao segundo plano? Arrisco alguns palpites.
 
Faço, logo aprendo!
É surpreendente como as pessoas resistem ao fato de que treinar, no final das contas, é fazer com que alguém assimile um novo comportamento ou atitude. Consideram que não há treinamento quando não é feito em sala de aula, com um professor. É uma visão completamente equivocada. Ao aprender fazendo, desde que utilizando o método correto, conceitos e teorias são assimilados, como parte do processo. Caso existam outros conceitos e informações, podem ser complementados, utilizando formas mais rápidas e apropriadas para isso, como a auto-aprendizagem e o e-learning. Já o contrário, não é verdadeiro: não se pode dizer “eu sei” se você nunca usou o que sabe. Demonstrar que sabe fazer algo de útil com o que aprendeu é a única maneira de provar que você realmente sabe. Mas esta não é única razão, em minha opinião, que nos leva a deixar a prática em segundo plano.
 
Não dá para negar que a vida oferece riscos. Sair da nossa zona de conforto é angustiante às vezes. Entupir nossa mente com informações e conceitos é uma forma de nos mantermos calmos e seguros. Aquela habilidade que precisamos adquirir para aumentar nossa performance, que já apareceu em tantas reuniões de feedback (ouvir mais, gerenciar melhor o tempo etc), vai exigir reprogramar nosso comportamento. Quem já tentou (ou está tentando) este tipo de mudança, sabe que é difícil. Sem comprometimento e muito esforço, retornamos ao estado inicial. Nossos comportamentos são muito resilientes. O treino prático das habilidades é crítico para atingirmos níveis melhores de performance.
 
Uma das manobras que são ensinadas num curso de piloto é a de recuperar a aeronave que entra num mergulho em parafuso: basta empurrar o manche para frente, esperar a aeronave recuperar a sustentação e, só depois, puxar o manche para trás, levantando o nariz do avião. O problema é que essa manobra é contra-intuitiva: o desespero leva o aluno a puxar o manche para trás. E é por isso que os instrutores de vôo repetem essa operação várias vezes, para treinar o corpo e os músculos do aluno (incluído aí o estômago...), reprogramando sua intuição. Mesmo que você não entenda porque tem que ser assim, depois de conseguir salvar a sua pele do mergulho em parafuso, você o fará com bastante eficiência. Isso não seria possível apenas estudando a teoria.
 
Aguente-se e vá em frente!
Aprender é, em última instância, comportar-se de forma diferente, adquirindo novas maneiras, mais eficientes, de desempenhar funções. Nos torna adaptáveis e cada vez mais capazes de lidar com os desafios do dia a dia. A expressão “comporte-se” nos faz lembrar das mães instruindo os filhos sobre o comportamento público (talvez você esteja lembrando da sua agora).
 
No entanto, o verbo “comportar” também é sinônimo de carregar, suportar, conter: “Este recipiente comporta 2l. Este carro comporta mais de 4 pessoas”. Poderíamos extrapolar essa idéia para o que estamos discutindo aqui. É interessante pensar no assunto por este ângulo: aprender nos torna mais capazes de carregar a nós mesmos, de nos levar adiante. É o comportamento de fato que demonstra nossa capacidade, sendo a prática o caminho mais eficiente para alcançá-la.
 
Não se angustie tanto com o fato de não conseguir assimilar tantas informações. Troque o foco da sua angústia: pare de teorizar e coloque a mão na massa, imediatamente".
 
*Marcelo Egéa
Sócio-Diretor da SerTotal RH Assessoria 


   
FONTE
 
     
http://www.sertotal.com/artigos/55-comporte-se.html                   

quarta-feira, 28 de novembro de 2012

Preso que ler livros clássicos terá pena reduzida em SC



Presos que lerem e entenderem obra de Dostoiévski terão pena reduzida - A Vara Criminal de Joaçaba, sob comando do juiz Márcio Umberto Bragaglia, deu a largada na manhã desta sexta-feira (23/11) ao Projeto Reeducação do Imaginário, que consiste na distribuição de obras clássicas aos apenados da comarca, para leitura e posterior cobrança de pontos em entrevistas com o magistrado e seus assessores. Os participantes que demonstrarem melhor compreensão do conteúdo, respeitada a capacidade intelectual de cada apenado, poderão ser beneficiados com a remição de quatro dias de suas respectivas penas.

O primeiro módulo do projeto consiste na leitura da obra Crime e Castigo, de Fiódor Dostoiévski. No segundo módulo, para o qual já existe etapa de aquisição de livros, os apenados lerão: O Coração das Trevas, de Joseph Konrad. Depois virão obras de William Shakespeare, Charles Dickens, Walter Scott, Camilo Castelo Branco e outros autores, todos recomendados por intelectuais do calibre de Otto Maria Carpeaux, Olavo de Carvalho, Harold Bloom e Mortimer J. Adler.
 
Os livros serão adquiridos em edições de bolso, diretamente com verbas de transação penal destinadas ao Conselho da Comunidade, que juntamente com o Presídio Regional de Joaçaba participa do projeto encabeçado pela Vara Criminal.

O projeto (...) visa a reeducação do imaginário dos apenados pela leitura de obras que apresentam experiências humanas sobre a responsabilidade pessoal, a percepção da imortalidade da alma, a superação das situações difíceis pela busca de um sentido na vida, os valores morais e religiosos tradicionais e a redenção pelo arrependimento sincero e pela melhora progressiva da personalidade, o que a educação pela leitura dos clássicos fomenta, interpreta o juiz Bragaglia, declaradamente inspirado nas lições de educação do filósofo Olavo de Carvalho, a quem considera o maior pensador brasileiro vivo e em atividade.

Nesta manhã, reunidos no Salão do Júri, os apenados participantes do projeto todos voluntários - ouviram palestra do juiz Bragaglia. Não vou subestimar a capacidade de vocês, não vou sugerir que leiam best-sellers, autoajuda, subliteratura ou outras inutilidades. Ao contrário! Todo ser humano, por mais difícil que seja sua situação ou por mais precária que tenha sido sua educação, tem condições de ler grandes obras com proveito, e é isto que torna essas obras eternas: o quanto elas falam da experiência concreta, da alma humana, comentou o magistrado.
 
Ao final, cada participante recebeu uma edição de Crime e Castigo, acompanhada de um dicionário de bolso. As avaliações ocorrerão em 30 dias. O projeto conta com o apoio e a participação do Ministério Público de Santa Catarina, por meio do promotor de justiça criminal de Joaçaba, Protásio Campos Neto.

Extraído de: Poder Judiciário de Santa Catarina
 
FONTE
 

sexta-feira, 16 de novembro de 2012

E se estivermos errados?

 
"Não podemos decidir em 5 minutos. E se estivermos errados?"

Com esta frase, o jurado nº 8 resume toda a situação que permeia o júri encarregado de julgar um jovem acusado de matar o próprio pai,  e a decisão precisa ser unânime para executá-lo ou absolvê-lo. O sr. Davis, é o único que acredita na inocência do jovem e, enquanto tenta convencer os outros a repensarem a sentença, traços de personalidade de cada um dos jurados vão sendo revelados. As divergências entre os jurados criam um clima tenso entre os doze homens e durante o filme o espectador tem a impressão de que a qualquer momento um deles vai “explodir”. É interessante observar a mudança dos votos a cada nova evidência que é revista pelos jurados. A história coloca em questão a ideia de democracia e discute temas como a pena de morte...




12 Homens e uma Sentença
(12 Angry Men, 1957)
• Direção: Sidney Lumet
• Roteiro: Reginald Rose (história e roteiro)
• Gênero: Drama
• Origem: Estados Unidos
• Duração: 96 minutos
• Tipo: Longa-metragem
Sinopse: Doze jurados devem decidir se um homem é culpado ou não de um assassinato, sob pena de morte. Onze têm plena certeza que ele é culpado, enquanto um não acredita em sua inocência, mas também não o acha culpado. Decidido a analisar novamente os fatos do caso, o jurado número 8 não deve enfrentar apenas as dificuldades de interpretação dos fatos para achar a inocência do réu, mas também a má vontade e os rancores dos outros jurados, com vontade de irem embora logo para suas casas.


• Palavras-chave: imigração, racismo, tribunal
 
12 Angry Men (br: Doze Homens e uma Sentença —pt: Doze Homens em Fúria) é um filme estadunidense de 1957, do gênero drama, dirigido por Sidney Lumet. Uma das principais características da obra é a prevalência de apenas uma locação, a sala onde os jurados decidem o destino do réu. Há apenas dois outros breves cenários: uma rápida cena, no início do filme, mostrando a corte de julgamentos, e a cena final, em que o personagem de Henry Fonda deixa o Tribunal.

12 homens e uma sentença foi lançado pela primeira vez em 1957, e se passa praticamente todo numa sala de júri. Sem cenas externas, poderia-se esperar um filme cansativo e desinteressante. Muito pelo contrário, é um filme altamente envolvente e de qualidade. Especialmente devido à genial direção de Sidney Lumet e ao elenco com vários astros.

O filme foi refeito em 1997, desta vez dirigido por William Friedkin. Não chega a ser um remake, porque vários diálogos e situações são exatamente as mesmas. Apenas sobre uma ótica mais atual.

 
 
O filme em referência se passa inteiramente no interior da sala do juri de um Tribunal americano, na cidade de Nova York, tem apenas a sua cena inicial ainda na sala de audiências, quando o Juiz, de forma clara, orienta aos doze jurados para a regra básica a ser por eles utilizada para a definição do veredicto, o qual poderia conduzir o réu à pena de morte pelo crime de homicídio, contra o seu próprio pai. Os jurados só deveriam condenar ou absolver o réu quando tivessem certeza do veredicto e, em caso de dúvida ou discordância quanto a sua culpa ou inocência, deveria se utilizar do bom senso e fazer com que prevalecesse a inocência, até que existisse unanimidade de veredictos entre todos os doze jurados.

O que o juiz quis dizer é muito simples: precisa-se ter certeza para se condenar ou absolver um indivíduo, para que não se cometa injustiças e condene-se um inocente ou se absolva um culpado. Ambos os veredictos seriam injustos: a condenação injusta, seria cruel para com o réu, ao lhe ser privado o direito de viver, por um crime que ele não foi responsável; já a absolvição indevida seria injusta para com a sociedade, colocando-a em risco ao absolver um elemento perigoso, liberando-o indevida e prematuramente para o convívio social.
 
FONTE
 
 
 

sábado, 3 de novembro de 2012

Diagnóstico: O apagão de líderes

 


"Há dois tipos de funcionários que você deve evitar,
o que não faz o que você manda,
e o que só faz o que você manda".
Bud Hadfield
 
Já trabalhei como autonoma, experimentei a área de comércio, administrei um lar com três filhos, liderei equipe de adultos, jovens e crianças em igrejas, escolas, acampamentos,;estive no setor educacional onde vivenciei o estar "...dos dois lados das carteiras escolares", me aventurei na área administrativa, na supervisão e na coordenação... e atualmente sou parte da chefia no setor de segurança pública; e por mais curioso que possa ser vi e ouvi nestes lugares, embora tão diversos, comportamentos bem semelhantes.
 
 
Nestes espaços tive muitas vezes que começar do zero, limpar o terreno, arar a terra, adubar, escolher a semente, esperar o clima favorável, semear, cuidar, cuidar e cuidar... mantendo a expectativa da colheita; e numa frequência bem menor do que eu gostaria também já tive o prazer de desfrutar de resultados espetaculares em que outros fizeram a parte mais dificil, e a satisfação de ver tudo dando absolutamente certo me propiciou um enorme aprendizado sobre a importância de não desistir, mesmo que seja dificil ignorar que o número dos que participam é sempre menor dos que nada fazem além de criticar.

No local de trabalho convivemos com pessoas de personalidades diferentes, umas nos inspiram por suas qualidades, outros nos fazem pensar no porque elas simplesmente não procuram outro lugar pra trabalhar já que nada ali lhe traz contentamento... É como observar uma plantação de trigo infestada pelo joio. Tem que ter paciência, ver o joio sufocando o trigo, se criando em meio a plantação, presente em todas as etapas, e esperar o momento certo de descartá-lo.
 
As pessoas que adotam para si a função de joio, o conhecido falso trigo, tem como caracteristica mais comum a hipocrisia. Suas palavras e atitudes soam falso, não correspondem ao que elas pensam de verdade. Estão sempre olhando os outros de cima para baixo, o orgulho lhes é peculiar, mas diferente do trigo no joio não há fruto. A planta é vazia, não há nada dentro dela que pese e a faça curvar-se. Estar ali em meio a plantação, usufruindo do sol, água e adubo, não é suficiente para produzir nela fruto algum. Não tendo resultados a apresentar o que lhe resta é fazer barulho. Então, para distrair as "planta mais próximas", o joio passa a especular objetivos e resultados, e de modo sorrateiro e camuflado, passa a demonstrar preocupação com o clima, a adubação, o sistema de colheita, armazenamento e destinação, porém sua real intenção é descumprir metas e rotinas, atrasar prazos, interferir nos resultados para desacreditar o trabalho do outro. 
 
As pessoas que são trigo tem como caracteristica principal a autenticidade. São verdadeiras e sinceras quando dizem sim e também quando dizem não. E eis a razão do joio crescer junto com o trigo... e ser lançado fora só no momento da colheita: o FRUTO. Os frutos do trigo fazem a diferença entre ele e o joio, pois é com o peso desses frutos, que o trigo acaba se curvando, diferenciando-o do joio. Apresentar resultados é o que dá credibilidade. Não é saber o que fazer, mas saber como, onde e quando fazer. É sair da teoria para a prática, inovando, demonstrando além de competência, comprometimento.
 
Li um artigo sobre o Apagão dos Lideres que quero transcrevê-lo aqui, porque ele traz a tona a necessidade vital de se reconhecer que em qualquer setor existem falhas, mas o que tem  mesmo diminuido nossas chances de êxito é a falta de um tipo de mão de obra essencial para a sobrevivência de qualquer empresa, o líder. É certo que vivemos um momento de Pleno Emprego no Brasil, apesar da crise europeia, da real desindustrialização pela qual passa o Brasil e de sérios problemas em alguns setores da economia, o que sentimos no dia a dia é que a Era do Pleno Emprego é verdadeira. Seria motivo de sobra para comemorar se não estivessemos paralisados diante do óbvio: falta mão de obra para diversas atividades e em várias regiões do Brasil, principalmente mão de obra especializada.
 
Faltam líderes nas organizações, e faltam líderes preparados. Constato isto nas conversas com executivos e empresários de diversos setores, sempre reclamando que falta "aquela pegada" em um determinado líder, que este não tem compromisso real e verdadeiro com a empresa, que vive chamando a atenção para que os líderes façam o que têm que fazer. Também ouço que os líderes não se adaptam ao novo modelo que a organização precisa, que eles têm resistência às mudanças, que não sabem falar em indicadores, que não sabem fazer Gestão de Pessoas etc.
 
Bom, infelizmente, a falta de líderes é sim imensa, em quantidade e qualidade. Faltam líderes em todas as posições e todos são partes deste apagão de líderes. Ora, se é fato que as empresas não formam mão de obra (técnica e especializada) e por isto sentem falta desses profissionais no mercado, o que dizer da formação de líderes?
 
Estamos num circulo vicioso. Não formamos bons líderes, logo não temos os resultados esperados, descemos até o nível deles para ajudá-los e deixamos de fazer o que é de nossa responsabilidade. Nossos superiores, então, descem no nosso nível para nos ajudar e assim vai esse pernicioso círculo de ineficiência. Caímos na armadilha do operacional, do urgente e importante, apagando incêndios. Os líderes não são formados como deveriam e não formam novos líderes, o círculo está armado.
 
Mas, por que não formamos líderes?
No seu livro "O Líder Criador de Líderes!", Ram Charan nos dá uma excelente receita para formarmos um bom líder, e existem outros tantos caminhos para desenvolvermos esses líderes por aí, mas todos eles são de médio/longo prazo e nós não temos esta visão e nem esta cultura para entender que formar alguém demanda tempo.
 
Vamos, então, refletir sobre alguns aspectos que nos impedem de formarmos líderes efetivamente.
 
1) Cultura. Não formamos líderes para os dias de hoje. Formamos (se formamos) para 20 ou 30 anos atrás. As empresas falavam pouco em resultado e a competição era bem menor do que nos dias atuais. Desta forma, as decisões eram centralizadas e formávamos líderes que obedeciam. O mercado mudou, a competição é cada vez maior e as exigências dos consumidores idem. Desta forma, sobreviver, significa ser mais eficiente, gerir custos, criar novas alternativas, significa ter equipes de alta performance e extrair o máximo de cada um. E o líder deste novo cenário é bem diferente daquele que liderava no cenário anterior. Este é arrojado, criativo, corre riscos, questiona, quer autonomia, incomoda os líderes do passado, que insistem em formar pessoas como eles foram obedientes. Em geral, não formamos pessoas para comandar, formamos para serem comandadas e, quando queremos que este comande (o líder precisa fazer isto hoje) fica complicado, não dá. Aí não demitimos porque é "prata da casa", é antigo, de confiança e a ineficiência está instalada.
 
2) Falta de processo. A maioria das empresas não tem processos formais de formação de liderança. Muitas delas porque não conseguem enxergar que formação é um processo de longo prazo e se sentem seguras e tranquilas com a liderança atual, outras porque não têm nem plano estratégico e não enxergam a necessidade de formação de sucessores e outras, ainda, nem sabem em que formar os líderes.
 
3) É difícil identificar futuros líderes. Se, tendo uma cultura voltada para a formação de novos líderes já é difícil acertarmos na hora de escolher esses "eleitos", imaginem se não temos essa cultura. Não temos ferramentas e nem percepção para isto. Do contrário, perdemos bons futuros líderes para os concorrentes e até para as CIPAs e sindicatos, pois os achamos questionadores, que expressam ideias e pontos de vistas próprios, que saem do status quo, desobedientes às vezes; e nós, medrosos, preferimos sufocá-los e/ou demiti-los, pois nos incomodam. Poderia ser um bom líder, se orientado, trabalhado, mentorado, mas isto requer tempo, planejamento e paciência.
 
4) Medo/Insegurança. Muitos dos que ocupam cargos de comando nas organizações têm medo de preparar líderes, são inseguros, preferem se esconder atrás de uma suposta incompetência da equipe para ficar ele no operacional, afinal, é mais fácil. Como formar um líder se eu não sei nem o que é um? Para que formar alguém que possa vir a me substituir?
 
 Reflitamos profundamente sobre isto. Estamos formando os líderes que nosso negócio precisa? Entendemos que é um processo que demanda tempo? Temos ciência de que sem liderança corremos sérios riscos com relação ao negócio? E você, que é líder, em qualquer posição hierárquica, está formando seu sucessor? Está preocupado em deixar um legado para a organização? Formemos então nossos líderes, pois hoje este é, sem dúvida, o maior problema de mão de obra que enfrentamos.
 
Carlos H. Casarotto é Diretor da Casarotto Desenvolvimento Humano e Organizacional. Matemático. Pós-graduado em Gestão Estratégica pela FGV. Especialista em Gestão por Competências pela USP. Coach Profissional com Certificação Internacional pelo ICI. 25 anos atuando em RH, sendo 12 como Gerente e Diretor em grandes empresas (Honda, TCS, TGM, Minerva, Medley e Kaiser). Estrategista de Pessoas, com projetos implementados em todos os subsistemas de RH, em ambientes multiculturais. Consultor Organizacional, Palestrante e Coach de Executivos e Empresários.
 


 
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terça-feira, 2 de outubro de 2012

10 razões para ficar em um emprego por 10 anos ou mais

“A oportunidade dança com aqueles que já estão no salão.” H. jackson Brown


Quanto tempo você permaneceu em seu último emprego? Esta foi a pergunta que impulsionou a publicação de uma pesquisa recente do U.S. Bureau of Labor Statistics, na qual revelava que o tempo médio dos profissionais permanecem em seus empregos era de apenas 4,6 anos. E, diferente de tempos atrás em que os trabalhadores construíam suas carreiras em uma empresa, esta constatação já é considerada uma tendência.

Segundo o site Monster.com, o profissional que pula de emprego em emprego (mudar de empresa em menos de dois anos) é considerado um verdadeiro “assassino de carreira em potencial”, pois seu próximo empregador pode prestar atenção nisso antes de decidir contratá-lo ou não.

Pode haver uma série de pontos negativos no seu emprego atual, como ter dificuldade em realizar suas atividades, estar entediado ou não se dar bem com os colegas de equipe e chefes. Mas lembre-se que se você nunca está feliz com o trabalho e constantemente muda de emprego, talvez o problema não seja apenas da empresa.

Em uma matéria publicada na Forbes, o CEO da Fishbowl e escritor da HBR e Forbes, David K. Williams, diz que se o problema é tédio ou falta de interesse pelas funções que você exerce, antes de sair do emprego, você poderia procurar outras áreas da empresa. Se o problema são os colegas, talvez os errados não sejam eles, mas você. Sair do emprego precisa ser sempre a última opção, pois, aos olhos do seu próximo empregador, demonstra que você é instável, tem problemas de relacionamento e até é infiel com a empresa.

Se você ainda está em dúvida sobre os motivos de permanecer na sua empresa por 10 anos ou mais, Williams dá mais dez razões:

1. Veterano - Se você está em uma empresa há muitos anos, terá maior probabilidade de subir de cargo. Em vez de sempre ter de trabalhar em dobro para ser notado em uma empresa nova, estar no mesmo trabalho há mais de dez anos você acaba conhecendo mais seu cotidiano, todas as atividades, empregados e superiores, a chance de ser reconhecido e conseguir um alto cargo ou aumento salarial é maior.

2. Oportunidade de liderança - Com os anos de atuação da empresa vem a chance de liderar os outros recém-chegados e orientar, por ter grande conhecimento da empresa, suas novas funções. Com a convivência também constrói um público fiel de clientes e até mesmo os membros da equipe e faz de você naturalmente um líder, pois é o que mais sabe sobre a empresa. Será muito mais fácil dar ordens a novatos do que defender a autoridade que lhe foi atribuída em uma nova empresa, com empregados que estão há mais tempo do que você.

3. Estabilidade - Se você está preocupado em achar seu próximo emprego daqui um mês ou um ano, é difícil fazer planos de longo prazo, como comprar uma casa, carro ou construir uma família. Estar em uma empresa há anos dará mais estabilidade em sua carreira e deixará sua mente livre para pensar na sua vida pessoal.

4. Aposentadoria e férias - Mudar de emprego a cada um ou dois anos torna muito mais difícil fazer as contas para a aposentadoria. Outra coisa: considerando que as férias só poderão ser tiradas depois de um ano e se você não completa nunca esse período, quando terá descanso?

5. Mais benefícios - Passam os anos e os benefícios que a empresa oferece ao profissional aumentam. Fora aqueles previstos na CLT, como 13º salário, vale-alimentação e transporte, há benefícios informais que apenas com o tempo você percebe, como ter tempo mais flexível, poder chegar atrasado de tempos em tempos, construir amizades, entre outros. Também, muitas empresas estão aumentando os salários dos empregados que estão lá há mais tempo.

6. Autoajuda - É muito fácil pular para outro emprego sempre quando aparece um problema. Como já foi dito, ficar fugindo das preocupações não te fará crescer profissionalmente. Estar em uma empresa há mais de dez anos implica saber lidar com diferentes pessoas e possíveis crises e mudanças que a empresa pode passar. Com isso, você irá exercer o auto-conhecimento, tentar achar soluções para problemas e construir uma carreira madura.

7. Confiança - Se você é capaz de permanecer em uma empresa há mais de dez anos, você terá seus méritos. Tanto seus superiores como seus subordinados terão mais confiança no seu trabalho e a tendência é conquistar mais espaço na instituição.

8. Flexibilidade - Se engana quem pensa que estar em uma empresa há mais de dez anos não tem mais o que aprender. Os profissionais que trabalham no mesmo local há muito tempo acumulam funções e conhecimento não apenas de sua área. A diferença de aprender dentro da empresa e entre as empresas é que na primeira opção seus benefícios irão permanecer intactos.

9. Perseverança - Muitos diriam para pular fora do barco quando ele está afundando. Mas estes profissionais acabam manchando a própria imagem no mercado de trabalho. Ter perseverança, se doar para a empresa - de forma saudável - e procurar soluções para problemas apenas mostrará o quanto você é leal para a empresa. Mas, lembre-se que isso tem um risco. Saber o que está passando nelo e estudar sua situação é fundamental para salvá-la ou afundar junto.

10. Algo para dizer no futuro - Trabalhar anos em uma empresa ou procurar outras oportunidades irá depende dos seus objetivos profissionais. Há uma grande diferença entre ter um plano de carreira estabelecido para o emrpego atual e estar simplesmente acomodado. Empresas darão valor ao seu profissional se ele der valor as suas funções e realizá-las com vontade. O que você quer dizer para sua empresa daqui há dez anos?

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quarta-feira, 12 de setembro de 2012

Perfis: saiba como lidar com eles

 
De uma maneira ou de outra, muitos profissionais se sentem presos a um trabalho que não corresponde necessariamente ao seu campo de interesse. Certamente, isso pode ser ruim para o funcionário em questão. No entanto, um novo estudo mostra que tal situação é prejudicial também para a empresa. De acordo com matéria publicada no site Time Moneyland, os funcionários que estão interessados em seus trabalhos de forma consistente têm desempenho melhor que o de seus pares mais descompromissados. Tendem a ajudar mais os colegas de trabalho, são menos propensos a deixar seus empregos e até costumam apresentar menos desvios de comportamento no local de trabalho.

Isso pode parecer óbvio, mas o fato é que, na hora da contratação, a maioria dos recrutadores não leva isso em conta: se alguém que consegue um emprego está fundamentalmente atento à possibilidade de que seu desempenho pode, de fato, prejudicar a produtividade da empresa. De acordo com Chris Nye, professor de psicologia da Bowling Green State University, que ajudou a conduzir o estudo, uma abordagem mais cuidadosa durante o processo de seleção e contratação pode produzir de fato funcionários mais satisfeitos e trabalhadores melhores:

As pessoas nem sempre estão em postos de trabalho em que realmente estejam interessadas. Talvez esteja apenas implícito que uma pessoa capacitada para um cargo esteja realmente interessada nele. Mas não parece ser este o caso”.

Do ponto de vista dos psicólogos, “interesse” é algo diferente do que saber se vender em uma entrevista de emprego e dizer a seu possível futuro chefe como está apaixonado pela empresa e como gostaria de fazer parte dela. Cada um de nós tem um conjunto de valores e traços de personalidade que nos tornam predispostos a nos destacar em algumas ocupações e se “martirizar em outras”. Sem dados específicos para avaliar os interesses dos trabalhadores e como esses interesses correspondem às necessidades de um determinado tipo de trabalho, o processo de contratação muitas vezes acaba sendo extremamente subjetivo.

Nye ressalta que existem fórmulas para medir os interesses de uma pessoa. Uma metodologia é a Holland Codes ou Holland Occupational Themes (Riasec), desenvolvida pelo psicólogo John L. Holland, segundo a qual carreira e vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Com base nesta teoria, as contratações são classificadas de acordo com seis categorias profissionais: os realistas ou executores (doers); os investigadores ou pensadores (thinkers); os artísticos ou criadores (creators); os sociais ou colaborativos (helpers); os empreendedores ou persuasivos (persuaders); e os convencionais ou organizadores (organizers).

A ideia-chave do novo estudo é de que ninguém é só um “doer”, um “thinker” ou um “creator”, e nenhum emprego hoje em dia requer apenas uma dessas habilidades. Três das seis categorias mais bem classificadas irão formar o “perfil de interesse”. Encontrar um trabalho que busque tais habilidades ao mesmo tempo seria o mesmo que encontrar um cenário onde um trabalhador pode realmente prosperar, diz o professor.

Durante gerações, as pessoas lançaram mão de pesquisas ou testes vocacionais para orientar suas carreiras. O estudo de Nye, no entanto, afirma que estes não só devem ser utilizados pelos candidatos para decidir onde se encaixam, mas também pelos empregadores para ajudar a decidir quem contratar. Mas admite que avaliar a compatibilidade do candidato com a vaga oferecida através de testes seria um contrapeso para as partes mais subjetivas do processo de seleção, como uma entrevista de emprego típica.

“Eles estão fazendo coisas baseadas em avaliações subjetivas, ao invés de encaixar as pessoas nos empregos para os quais foram contratadas. Os perfis de interesse seria uma forma de tornar o processo mais objetivo”, afirma.

Mas será que estamos diante de um futuro em que os candidatos serão selecionados por seu perfil de interesse? Para Nye, este cenário é pouco provável. No entanto, diz já ter notado alguns desvios nas medições de interesse:

Às vezes, as organizações ou pesquisadores utilizam medidores de interesses, mas só são capazes de olhar para quão alta é a pontuação do indivíduo. O processo tem mais a ver com a forma como o seu perfil se encaixa com o da vaga”.

Segundo Nye, para que os empregadores obtenham o máximo proveito dos perfis de interesse, precisam se planejar antecipadamente.

As organizações querem descobrir que tipos de interesses coincidem com um trabalho específico e depois encontrar candidatos que se encaixam nesses perfis. Este estudo mostra que é possível agregar uma série de valores na hora da contratação”.

Conheça os tipos de profissionais, com base no Holland Codes e veja se você é um ‘executor’, um ‘pensador’ ou um ‘criador’

As seis categorias profissionais, de acordo com o Holland Code Foto: Reprodução da internetSaiba que tipo de trabalhador você é ...antes de concorrer a uma vaga


A metodologia conhecida como Holland Codes ou Holland Occupational Themes (RIASEC), desenvolvida pelo psicólogo John L.Holland, se refere à teoria de que a carreira e a vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Confira abaixo as seis categorias profissionais baseadas no código:


- Realistas ou executores (doers) - são aqueles que se dedicam a trabalhos manuais, táteis, físicos e mecânicos. Exemplos: cozinheiros, oficiais de polícia e preparadores físicos.


- Investigadores ou pensadores (thinkers) - se destacam nas áreas acadêmica, científica ou médica, tais como médicos, advogados e professores.


- Artísticos ou criadores (creators) - gostam de trabalhar com ideias, abstrações e conceitos. Eles incluem músicos, especialistas em relações públicas e editores de publicações.


- Sociais ou colaborativos (helpers) - desfrutam de tarefas que envolvem trabalho em equipe e que visam a melhorar a sociedade. Tais como enfermeiros, assistentes sociais e comissários de bordo.


- Empreendedores ou persuasivos (persuaders) - são líderes naturais e fortes oradores. Eles incluem empresários, políticos e detetives.

 
- Convencionais ou organizadores (organizers) - são confiáveis ​​e detalhistas. Eles incluem secretários, contabilistas e atendentes.
 
Veja os piores perfis de colegas de trabalho e saiba como lidar com eles.
Saber lidar com as pessoas e seus mais diversos perfis é fundamental para garantir seu bem-estar e, principalmente, sua carreira e imagem perante outros colegas e superiores...

Nada mais chato que começar a trabalhar em uma empresa e descobrir que alguns colegas de trabalho são um pouco difíceis de lidar. A situação se complica quando o tempo passa e esses “problemas” só se multiplicam: uns são competitivos ao extremo, outros verdadeiros “malas sem alça” e tem até aquele fofoqueiro que precisa tomar cuidado.

E não para por aí. Saber lidar com eles é fundamental para garantir seu be- estar, um bom ambiente corporativo e, principalmente, sua carreira e sua imagem perante outros colegas e superiores.
O consultor e especialista em coaching, Homero Reis, ressalta que dependendo do caso, esses ‘colegas-problema’ podem até influenciar no seu desempenho ou, no caso dos competitivos e fofoqueiros, acabar com sua carreira na própria empresa. Muitos não sabem a forma correta de lidar com essas pessoas e acabam levando o problema a outro patamar: um confronto agressivo com eles ou procurar seus superiores.

“Nenhuma dessas atitudes é desejável. Há muitas formas sutis e acolhedoras que poderão dar a entender que aquele comportamento não está certo na equipe. A situação se agrava quando isso chega ao chefe antes do apontado saber, pois os papéis poderão se inverter e você sairá mal-visto, como o dedo-duro e até infantil”, alerta.

A gerente de Transição de Carreira da Thomas Case & Associados, Monah Saleh, compartilha a opinião. “O que pode acontecer é trazer um problema ainda maior para o próprio profissional e respingar em você. É preciso ter responsabilidade, pois ele pode ser mandado embora ou ter outras punições extremas, sendo que as vezes, uma conversa amigável pode resolver tudo”.

Pensando nisso, a InfoMoney fez uma lista com os 10 tipos mais comuns - e terríveis - de colegas de trabalho e mostra, junto aos especialistas, a melhor maneira de lidar com cada um deles, confira:

O reclamão

Desanima qualquer um ter de aguentar alguém reclamando sobre tudo. Não importa o que aconteça, às vezes até a chuva ou calor é motivo de reclamação. Para Monah, normalmente, esse profissional está infeliz com sua função ou situação pessoal, mas ao mesmo tempo, tem medo de mudanças, o que o caracteriza também inseguro.

A especialista explica que a melhor maneira de lidar com esse caso é procurar a área de Recursos Humanos da empresa, para ela dar atenção a este profissional e, então, analisar o caso e recolocá-lo em outras funções de seu interesse. Caso sua empresa não tenha esse serviço, não se desespere. Às vezes, dar um toque, levar uma conversa e dizer como é ruim conviver com alguém pessimista poderá ajudá-lo nessa situação.

“Em muitos casos, a pessoa não percebe que está exagerando nas reclamações. Se você tiver uma relação próxima esse é o melhor caminho, mas se não, tome cuidado, pessoas desse perfil não são muito confiáveis”, alerta Saleh.

Folgado

Presente em muitos escritórios, estes profissionais deixam tudo para o dia seguinte ou para a última hora, isso quando eles entregam seus afazeres. Com esse profissional o cenário muda. É preciso conversar com ele, mas antes, pensar o quanto a falta de compromisso afeta diretamente e indiretamente você e sua equipe. Tente mostrar em detalhes como isso te atrapalha no dia a dia e, se puder, mensure o desinteresse. Tudo de uma forma bem objetiva e se estiver atrapalhando mais de uma pessoa, que todas estejam presentes demonstrando o descontentamento.

Se mesmo assim não der certo e ele continuar com atividades pendentes e não mostrar interesse em mudar, exponha isso ao superior. “Mas isso em último caso, ter paciência e conversar mais de uma vez é necessário para mostrar ao colega que essa situação se tornou insustentável, e não apenas algo pontual”, diz a especialista.

Estressado

É difícil conversar com este profissional, qualquer opinião ou conversa poderá explodir seus nervos e tornar o resto da jornada de trabalho um verdadeiro caos. O problema nesse caso é a falta de abertura em chegar no colega e expor o que lhe incomoda, pois provavelmente, ele ficará estressado com isso.
Por trás de tanto nervosismo, a gerente afirma que essas pessoas são naturalmente ansiosas e podem até apresentar características bipolares. “Pode ser que esse profissional esteja com problemas, não apenas um simples descontrole passageiro. A melhor forma de lidar com eles é ser compreensivo, mas franco. Converse com ele, mas não fale do seu comportamento no primeiro momento. Procure entender porque ele tem essa reação e apenas depois exponha suas opiniões e indique soluções, como uma terapia, Yoga e outros caminhos. Mas fale como uma sugestão e não como imposição”.

Competitivo

Esse é o tipo que mais cresce nos escritórios, por muitas vezes, as próprias instituições estimularem esse comportamento, com o uso de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e outras iniciativas. O que você deve fazer é tomar cuidado, se manter reservado e evitar ao máximo ter conversas sobre suas atividades. “Ele vai querer tirar vantagem de qualquer informação que você fornecerá. Então, se falar sobre uma ideia, trocar informações sobre alguns projetos, ele poderá se beneficiar e até se apropriar delas”.

Chato/Mala

Faz piadas sem graça e em má hora, é carente, fala o que não deve e se cala quando precisa dizer algo. Enfim, faz tudo o que uma pessoa legal e companheira não faz. É difícil de lidar com eles, principalmente dar limite a eles. Porém, é preciso. “Esse perfil é de natureza carente, então, ele tentará essa intimidade com todo mundo do trabalho, ele vai te testar e se você der abertura e não dar limite, provavelmente, você será seu alvo”, explica.

Ela também poderá levar para o pessoal e dificultará ainda mais seu posicionamento. A especialista atenta que talvez sendo duro levará a pessoa entender que está no caminho errado para uma boa convivência.

Fofoqueiro

Sem rodeios, todos sabem como é chato ter de conviver com um fofoqueiro. Você terá de tomar o mesmo comportamento com o competitivo: ser o mais discreto possível com essa pessoa e o que falará para ela. Confiança com esses profissionais, é o último sentimento que deve motivar sua convivência. Mas, como se não fosse o bastante espalhar notícias de sua vida sem permissão, esse colega também pode inventar.

“Nesse caso, o melhor meio de lidar com essa situação é ser o mais sincero possível. Isso é, se ele inventou algo de você e espalhou, reuna os envolvidos, inclusive quem inventou, e esclareça. Mostre que ele está errado”, analisa a gerente.

“Mr. Ideias”

Ele é uma mistura dos competitivos e chatos. Pessoas assim são caracterizadas por sua sede de proatividade ao extremo e se destacar de outros colegas. Trabalho em equipe passa longe de seus objetivos. Mas você também pode fazer sua parte para se livrar deles. “Além de se reservar com projetos e ideiais profissionais, se posicione. Se ele interver em alguma fala sua ou impor algo para se sobressair, cabe a você ser maduro e explicar na hora que ele não está dando abertura para os outros falarem”, ressalta Monah.

Braço Curto

Essa pessoa se limita a realizar seus afazeres e ao final do expediente, mesmo que a maioria dos colegas ainda esteja realizando tarefas arduamente, ele pega suas coisas e vai embora. Ele é o oposto do “Mr. Ideias”, isso é, não tem proatividade. Ele também acaba desmotivando seus colegas que se esforçam pela empresa.

“Cabe aos superiores dar uma solução, pois eles precisam estar de olho em quem produz mais ou menos dentro da empresa. Já com o colega dessa pessoa, ele vai analisar se isso está prejudicando seu desempenho e se não é apenas uma ‘dor de cotovelo’. Se estiver atrapalhando, é preciso conversar com ele e com o gestor sobre sua desmotivação”.

O “aberto”

Ele fala demais de sua vida pessoal e chega ao ponto de tocar em questões que nem você gostaria de ouvir. Não cansado de falar da própria vida, quer saber de sua, em detalhes sórdidos. Não é legal ficar se esquivando o tempo todo e mudando de assunto para tentar conter tamanha curiosidade.
A melhor forma, segundo conta a gerente, é se mostrar indiferente a esses assuntos. Ouve uma vez ou até duas vezes, mas depois dá um toque, faça um corte tranquilo e amigável. Explique ou use exemplos de como pode ser ruim essa exposição exagerada, ele entenderá e não se ressentirá de você.

Invejoso

Dentro desse perfil há dos tipos de profissionais: aqueles que você já identifica logo no começo e aquele que demora para perceber. O segundo pode trazer estragos ainda maiores, mas assim que identificado, excluí-lo de suas conversas, amizades e círculos de confiança é a melhor maneira de lidar com ele.

Mas antes de tomar qualquer atitude em qualquer desse perfil é interessante conversar com alguém de confiança que esteja fora do seu trabalho, como um amigo, familiar ou seu cônjugue. “Naturalmente todos nós carregamos cada um desses perfis e, às vezes, exergamos coisas que não existem. Não é justo caracterizar o profissional por erros cometidos em uma ou duas vezes”, conclui a gerente.

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