Quem vai ficar no gol

A música “Quem vai ficar no gol?”, de Erasmo Carlos, não se refere diretamente ao futebol. Antes deixa clara a intenção do compositor em chamar a sociedade a reflexão e conscientização das atribuições da função e posição que cada pessoa ocupa no jogo (família/amizades/trabalho/política). 

Inicialmente a composição pode até ser recebida como uma narrativa cômica, entretanto gradativamente tem-se a constatação de que a letra da música é uma critica social as adversidades presentes no contexto politico-sócio-cultural - que trazidas à tona costumam desencadear uma série de eventos que para "seguir com o jogo" precisam ser resolvidos.

A equipe adversária, nesta obra de Erasmo, é composta de situações previsíveis: e, portanto que poderiam ter sido evitadas – evitando-se assim o gol não pretendido; e, consequentemente, tendo falhado esta primeira defesa as adversidades devem ser superadas, se valendo de rigoroso planejamento estratégico prévio ou de meios de resoluções inteligentes e hábeis. 

Acredito que ninguém tenha dúvidas que o goleiro que mais consegue impedir que a bola entre no gol de sua equipe, não é o goleiro-líbero ou o goleiro-linha, mas aquele goleiro que além de se posicionar melhor cumpre as regras do jogo.

Caso seja necessário provar, retomo um questionamento que surgiu em maio de 2018: "Um goleiro no celular, pode isso?!

Portanto, a regra é clara: jogadores e goleiros devem atuar como equipe, porém cada um deve se ocupar com a qualidade do desempenho de sua função. O diferencial está no comprometimento com o plano A, não com o plano B. Isto significa que, quando você está em jogo é daquele jogo que você deve se ocupar. 

A função de goleiro é defender o gol, assegurando e garantindo o interesse geral da equipe. Sua visão do campo possibilita identificar toda a movimentação do jogo e atuar tanto na a defesa quanto no ataque quando este também lhe for permitido executar. 

Ainda que todos em campo almejem a vitória, os jogadores são – ou espera-se que sejam – partícipes das ações, mas só ao goleiro é permitido utilizar-se de todo o seu corpo para evitar que o jogador adversário faça gol ou que sua equipe faça gol contra. 

Voltando ao questionamento do Tremendão: “Quem vai ficar no gol?" – obviamente, é o goleiro ou guarda-redes (antigamente chamado também de porteiro, arqueiro).

“Quem vai ficar no gol?”, Erasmo Carlos

Paulo gravou um disco que não tocou em nenhum lugar

Se o povo não escuta, não cai no gosto e não vai comprar

É que o rádio só toca o que o povo quer escutar

E o povo só compra o que ouviu o rádio tocar

Me avisa, quem vai ficar no gol?

Quando o salário aumenta, a voz do povo quer festejar
É mais uma 'graninha' no fim do mês pra poder gastar
Só que pra ter o aumento o dinheiro sai de algum lugar
E seja de onde for, é o próprio povo quem vai pagar
Me avisa quem vai ficar no gol?
Quem vai ficar no gol? Quem vai ficar no gol?

Gastou uma nota preta por um sapato italiano
Grife das mais famosas, seus pés na moda era o seu plano
Examinando o bicho, ficou com cara de imbecil
Embaixo da palmilha estava escrito "made in Brazil"
Me avisa quem vai ficar no gol?

João fez aniversário e convidou uma multidão
Num restaurante caro comemorou com muita emoção
Todos comeram muito e beberam mais do que já se viu
Quando chegou a conta o garçom gritou "seu joão sumiu!"
Me avisa quem vai ficar no gol?
Quem vai ficar no gol? Quem vai ficar no gol?

Rosa namoradeira amava Antônio e Sebastião
Só que eles eram gêmeos e ela curtia a situação
Entre seus dois amores um belo dia ela se distrai
Quando nasceu o filho, os irmãos gritaram: "é a cara do pai"
Põe a rede na baliza, e me avisa
Me avisa quem vai ficar no gol?
Quem vai ficar no gol? Quem vai ficar no gol?

Alcides, veja só!
O cara passa a vida, passa a vida inteira explicando pro filho:
"Meu filho, um dos mandamentos é: 'Não roubarás'. É feio roubar.
Aí o menino: Sim papai, sim. E, aí a vida passa, vai passando.
Aí um belo dia o menino abre o jornal tá escrito:
Desviado dinheiro público
Ai o menino olha do lado do jornal tá uma foto.
Ele olha a foto e diz: É papai! É papai!
Que que isso? Como é que fica? Como é que fica isso?
Este país precisa que alguém fique no gol. Ninguém quer ficar no gol.
Este país precisa que alguém fique no gol. Este país não tem goleiro.
Ele precisa que alguém fique no gol!

Aqui peço licença a Erasmo para fazer um pequeno paralelo das adversidades, por ele apresentadas, com situações desfavoráveis que podem ocorrer em um ambiente de trabalho, onde o goleiro seria representado pela Chefia imediata (Diretor, Chefe, Gerente, Presidente) e as equipes de jogadores pelos servidores (empregados, funcionários).

Nesta proposta o adversário seria representado por situações que por vezes apenas se toma conhecimento delas quando as consequências vem à tona. Seja como for, as situações sempre são de difícil resolução. Não apenas por revelar uma ou mais dificuldades ou impedimentos na alteração de determinada estrutura física, organizacional, no desenvolvimento de pessoas, equipes e na adoção de procedimentos de serviço, mas em razão de evidenciar que a solução adequada é encontrada no enfrentamento utilizado para superar tanto as consequências quanto a repetição daquela adversidade.

Contextualizando esta proposta em uma Unidade Prisional, caso tenhamos que enfrentar uma ou mais destas situações: "Me avisa quem vai ficar no gol?"

O "DISCO GRAVADO NINGUÉM OUVIU PORQUE NENHUMA RÁDIO TOCOU"

A Rádio na música é o simbolismo usado para representar o obscuro controle sobre as mídias de comunicação de massa que "escolhe" o que, quem, quando e como propagar algo/alguém tornando-o ou não de conhecimento público.

Para driblar essa adversidade compete ao Diretor e demais servidores: providenciar, fiscalizar e controlar os serviços em consonância a Lei de Execução Penal, cumprindo e fazendo cumprir a legislação estadual e federal, bem como as ordens emanadas da Agepen-MS.

Considerando que burocracia é sinônimo de organização que funciona segundo regulamentos, normas e padrões expressos, por intermédio dos ocupantes de cargos ou funções, com atribuições e responsabilidades definidas e conforme uma escala baseada na hierarquia.

O desafio está em abandonar a pratica de "sistema fechado" onde hierarquia e burocracia são sinônimos de centralização de decisões, procedimentos e praticas "engessadas", pois este entendimento gera adversidades que fazem os servidores trabalharem de forma limitada, freando a criatividade e o engajamento, causando ineficiência no ambiente de trabalho.

Em um "sistema aberto" há uma "quebra na hierarquia tradicional e nos silos departamentais" que perpetuam a cultura "nós e eles", ou seja, uma desconexão interna que é o obstáculo mais comum para uma comunicação eficaz.

O foco está em identificar os “conectores” ou “construtores de pontes” – pessoas que, independentemente de sua função, leva a equipe a "mapear os mini mundos’ existentes no ambiente de trabalho com a finalidade de superar estes pontos críticos de desconexão adotando metodologias ágeis, que melhoram e asseguram os fluxos de informação com a finalidade de que o resultado do nosso trabalho (tão midiatizado) corresponda de fato a importância do propósito social e de valores - que transformam a vida de pessoas e causam impacto positivo na sociedade. "Me avisa quem vai ficar no gol?"

O SALÁRIO AUMENTA "A VOZ DO POVO" QUER FESTEJAR

A expressão "vox populi, vox Dei", veio do latim. As pessoas consideravam que o julgamento popular era a voz de Deus. Tal crença tem raízes diversas. Em uma delas, conta-se que na região de Acaia, no Peloponeso, para que o deus Hermes se manifestasse o consulente deveria entrar no templo, fazer a pergunta ao oráculo e sair do templo com as orelhas tapadas. As palavras ditas pelos primeiros transeuntes que passassem pelo consulente seriam a resposta divina, ou seja, perguntava-se a um deus, mas era o povo que respondia.

Crenças e interpretações à parte, do que se deduz da citação de parte da expressão na música de Erasmo, é que o dinheiro utilizado para pagar nossos salários vem de nossos impostos e as compensações salariais e benefícios correspondem a jornada de trabalho, hora extra, tempo de serviço, promoção funcional, entre outros, portanto é mérito nosso.

O salário ou remuneração resulta de um conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, portanto, é direito adquirido, não é mérito de governantes, chefes, diretores, mesmo quando as alterações salariais ocorram durante ou em razão da gestão destes.

Do que se sabe compete ao Diretor manter entrosada e ativa a equipe de trabalho, supervisionando, coordenando e fiscalizando suas execuções, indicando os responsáveis por setores e serviços; requerendo pessoal técnico especializado, tanto da administração como da segurança, bem como horas extras, quando necessárias; e, todo aparelhamento necessário a Unidade, a bem do serviço. "Me avisa quem vai ficar no gol?"

BUSCA VISIBILIDADE FAZENDO USO DE PRODUTO EXTERNO E FICA COM CARA DE IMBECIL POIS O SERVIÇO É "MADE IN BRAZIL"

O trabalho exercido pelo preso pode ser interno, no interior da unidade prisional, ou externo. As atividades laborterápicas realizadas na manutenção predial embora não sejam remuneradas a cada 3 dias trabalhados o preso tem 1 dia de pena descontado.

O trabalho realizado para outros órgãos públicos, empresas particulares e privadas deve ser remunerado, pois ainda que a Mão de Obra Carcerária esteja "disponível" a possíveis parcerias esta deve ser contratada através de acordo/convênio firmado em cartório e publicado em Diário Oficial, pois trata-se de uma relação institucional com o Estado, com finalidade específica de dever social e condição de dignidade humana, educativa e produtiva, sendo também assegurado a remição dos dias trabalhados.

Portanto, o trabalho do preso deve ser remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser realizado de forma gratuita, nem mesmo por remuneração inferior a três quartos do salário mínimo, conforme disposto nos Art. 28 e 29, da LEP. "Me avisa quem vai ficar no gol?"

Destaco aqui o Selo RESGATA instituído em 2017 com a finalidade de prestar o devido reconhecimento as instituições que utilizam a mão de obra carcerária em conformidade aos ordenamentos legais.

No dia 13/11/19 a PORTARIA Nº 479, DE 1º DE NOVEMBRO DE 2019 que torna pública a abertura do 3º Ciclo de Concessão do Selo Nacional de Responsabilidade Social pelo Trabalho no Sistema Prisional - RESGATA, foi publicado no DOU, para instruir as entidades interessadas a concessão do Selo quanto aos requisitos e procedimentos de inscrição que devem fazer constar cópia das folhas de ponto/frequência, dos extratos dos dias trabalhados, da CTPS, se houver, ou de qualquer outro documento que comprove a contratação de pessoas em privação de liberdade, cumpridores de penas alternativas ou egressos do sistema.

FESTEJAR E COMEMORAR, EMOCIONADO, JUNTO AOS CONVIDADOS E SUMIR NA HORA DE PAGAR A CONTA

Tão importante quanto buscar reconhecimento do trabalho e comemorar resultados (tão alardeados/midiatizados) é também assumir "as custas invisíveis" da desorganização, do que deixou de ser feito, dos prazos perdidos, do retrabalho, por falta de planejamento, estratégia equivocada, erros individuais, briefings incompletos, problemas de comunicação com o ambiente interno e externo, falta de alinhamento das atividades (propostas e realizadas) com a Rotina Diária prevista com a finalidade de promover a execução administrativa das penas. "Me avisa quem vai ficar no gol?"

Na postagem Rotinas Carcerárias/O apagão de líderes citei a história de quatro pessoas: TODO MUNDO, ALGUÉM, QUALQUER UM e NINGUÉM. Havia um trabalho importante a ser feito e TODO MUNDO tinha certeza de que ALGUÉM o faria. QUALQUER UM poderia tê-lo feito, mas NINGUÉM o fez. ALGUÉM zangou-se porque era um trabalho de TODO MUNDO. TODO MUNDO pensou que QUALQUER UM poderia fazê-lo, mas NINGUÉM imaginou que TODO MUNDO deixasse de fazê-lo. Ao final, TODO MUNDO culpou ALGUÉM quando NINGUÉM fez o que QUALQUER UM poderia ter feito.

TER VÁRIOS COMPROMISSOS E CURTIR ESTA SITUAÇÃO ATÉ A DISTRAÇÃO

Para driblar essa "possível adversidade" (pois, é plenamente possível cuidar de interesses pessoais e particulares fora do horário de trabalho) compete ao Diretor e demais servidores não assumir compromissos alheios ao serviço, durante a jornada de trabalho. Isso é possível quando se tem ciência de seus direitos e deveres como servidor público, bem como das atribuições inerentes a sua função.

É indispensável ler o ambiente externo tão bem quanto se deve saber ler o ambiente interno. "Vista a camisa"! O mínimo que se pode fazer é "arrumar a casa". Seja organizado. Esteja preparado e se mantenha avançando no cumprimento das regras do jogo. Prepare a estrutura, refine os processos, analise os dados anteriores e projete novas visões, apostando em ideias que mantenha a satisfação em alta. Isso é: o resultado do trabalho que te valoriza como profissional é aquele que também não deixa dúvidas quanto ao seu comprometimento com o real objetivo e finalidade do seu local de trabalho.

Também se faz necessário revisar e lapidar os seus próprios conhecimentos. Há muito trabalho para ser feito. Neste cenário não há tempo para fazer as coisas na base da tentativa e erro. O diferencial está no comprometimento com o plano A, não com o plano B. Isto significa que, quando você está em jogo é daquele jogo que você deve se ocupar. "Me avisa quem vai ficar no gol?"

DESVIO DO DINHEIRO PÚBLICO (CORRUPÇÃO ATIVA E PASSIVA, ENTRE OUTROS CRIMES CONTRA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)

O crime de corrupção é abominado pela esmagadora maioria dos brasileiros. Em especial, devido às corriqueiras denúncias contra "figurões do alto escalão do poder público". Não obstante, há duas espécies de corrupção previstas na lei penal, quais sejam: corrupção ativa e corrupção passiva.

Previsto no Código Penal, o crime de corrupção ativa é cometido por particular em face do funcionário público: Art. 333. "Oferecer ou prometer vantagem indevida a funcionário público, para determina-lo a praticar, omitir ou retardar ato de ofício". Logo, o crime de corrupção ativa consuma-se com o simples oferecimento da vantagem indevida a funcionário público. A pena é aumentada de 1/3 caso esse realize o pedido do particular. Isto é, retarde, não realize ou pratique ato infringindo seu dever.

Por outro lado, o crime de corrupção passiva ocorre quando o próprio funcionário público solicita ou recebe vantagem indevida: Art. 317. "Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem". Verifica-se que, nesse tipo penal, é o funcionário público quem oferece ou recebe a vantagem indevida.

"Me avisa quem vai ficar no gol?"

Este país precisa que alguém fique no gol.
Ninguém quer ficar no gol.
Este país precisa que alguém fique no gol.
Este país não tem goleiro.
Ele precisa que alguém fique no gol!

Rotatividade de pessoal (turn-over)

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa. O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

Turnover é o índice de “entradas e saídas”, ou de giro de funcionários, é algo de essencial para a determinação de políticas de recursos humanos dentro de qualquer empresa, desde treinamentos até benefícios e programas de retenção de talentos.

O turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva. Existem diversos motivos que contribuem para o turnover, como: salários baixos, más condições de trabalho e, muitas vezes, a própria insatisfação do funcionário.

A importância da equipe

Formar uma boa equipe de trabalho é uma tarefa que exige atenção das empresas. Admitir um candidato com perfil inadequado para o serviço pode causar prejuízos aos negócios. Por outro lado, perder um colaborador é sempre prejudicial para a empresa - em especial quando se trata de bons funcionários.

Os valores gastos pelas empresas com as rescisões costumam variar, mas geram um custo muito alto, podendo chegar até o equivalente a oito salários nominais, por empregado, dependendo do cargo.

Os responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção devem ficar atentos à importância da contratação de funcionários para evitar a alta rotatividade, assim como na retenção de talentos na empresa. Logo, é fundamental evitar fatores que causam um alto índice de turnover.

Como diminuir o turnover?

O turnover representa resultados negativos aos empresários, que vão precisar lidar com as despesas advindas deste processo.

Porém, esse pode ser um momento de rever a situação da empresa, de tentar identificar onde estão as falhas e até mesmo renovar a equipe de trabalho - capacitando-se para não repetir os mesmos erros. Para tentar diminuir a alternância de funcionários na sua empresa, é importante verificar os índices de rotatividade de pessoal. Isso pode ser feito com a identificação, em nível quantitativo, das contratações e rescisões.

As pesquisas de clima são as mais recomendadas para fazer essa análise, porque com elas torna-se possível avaliar se os funcionários estão motivados, quais são suas expectativas e se existem problemas de relacionamento dentro da empresa interferindo em seu desempenho.

Aqui veremos quatro tipos de TURNOVER que costumam ser considerados em teoria clássica de recursos humanos e administração de empresas.

O primeiro tipo de turnover a ser considerado é o voluntário. Nesse caso, colaboradores voluntariamente se desligam da empresa ou deixam seus postos. Esse tipo de giro costuma ser mais frequente em esferas mais escolarizadas de profissionais, geralmente naqueles de nível superior.

Entre executivos, esse turnover pode ser imenso — o que geralmente indica sérios problemas de gestão e retenção de talentos entre o quadro de gerentes e diretores de uma empresa (e não apenas em relação a ganhos, benefícios e salários).

De qualquer modo, o turnover chamado voluntário pode ocorrer em determinadas circunstâncias em particular:

Quando o colaborador recebe uma ou mais ofertas de trabalho em outras empresas, que superem seus ganhos ou possuam características de maior apelo na sua carreira ou metas pessoais.

Conflitos internos que levem a situações nas quais o funcionário prefere buscar novas oportunidades.

Falta de planos de carreira claros, que levam o profissional a arriscar iniciar um novo ciclo em outro empregador, em vez de investir seu tempo na sua empresa, que não oferece boas oportunidades de avanço. Esse tipo de turnover voluntário é comum entre jovens de elevada formação.

Um segundo tipo de turnover — que especialmente no Brasil pode levar a imensos custos trabalhistas — é o involuntário. Nesse caso, é a empresa que toma a decisão de desligar o funcionário ou colaborador. Os motivos podem ser diversos e, no caso de alguns deles, a própria empresa não tem muita escolha.

O turnover involuntário reflete problemas na empresa que podem ir de dificuldades financeiras à má gestão generalizada ou localizada. Dentre os exemplos de circunstâncias nas quais esse fenômeno ocorre, podemos citar:

Desligamentos por baixa performance do empregado ou desempenho aquém das metas estabelecidas pela empresa.

Quebra de cláusulas contratuais.

Conflitos com outros colaboradores, chefias ou interdepartamentais.

Crises e dificuldades financeiras da empresa.

Dentre os tipos de turnover, ainda podemos destacar mais dois deles: o funcional e o disfuncional. O funcional é um tipo específico — podemos dizer que, em termos de gestão, ele une o “útil ao agradável”.

Esse processo ocorre quando um funcionário de performance e desempenho baixos escolhe, por conta própria, deixar a empresa, poupando a companhia de lentos e dispendiosos processos de demissão, nos quais há necessidade de comprovar e avaliar o mau desempenho do profissional, e abre portas para que um novo colaborador, mais capaz, seja integrado à equipe.

O turnover disfuncional é a situação inversa: um funcionário de alto desempenho deixa a organização por conta própria. Aqui está um dos maiores motivos de preocupação desse tipo de ocorrência.

A empresa, apesar de contar com um bom funcionário e um enorme potencial, não foi capaz de garantir condições mínimas que retivessem esse talento. Isso pode ter consequências não apenas na produtividade e nos ganhos de uma companhia, mas também na sua reputação — uma empresa “ruim para trabalhar” ou que não recompensa seus talentos.

Custos do turnover

A preocupação vai além da manutenção de uma boa equipe e transcende as planilhas do departamento de recursos humanos — um alto turnover compromete de forma grave as finanças de uma empresa. As razões são simples:

Gastos com novas contratações e processos de seleção.

Despesas trabalhistas de desligamento e contratação de funcionários.

Gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que ingressam na empresa.

Custos indiretos decorrentes da saída de alguns funcionários, como ações e participações, no caso de executivos, carteiras de clientes, no caso de profissionais de vendas e até mesmo bons recursos e ativos (em empresas que utilizam preceitos de BYOD, ou Bring Your Own Device).

Nos Estados Unidos, um país no qual os custos trabalhistas são inferiores e menos arbitrários do que no Brasil, a média de gastos com o alto turnover em empresas chega a 30% da folha de pagamento. Falando em termos simplistas, isso significa que com um turnover “zero”, você poderia elevar remunerações do seu quadro em quase 40% sem afetar seus resultados financeiros atuais.

O pior dos custos, entretanto, não é tão objetivamente mensurável quanto as eventuais despesas trabalhistas decorrentes de demissões e desligamentos. O custo indireto do turnover inclui a dificuldade de preencher as novas vagas — a isso soma-se o tempo no qual o posto fica sem cobertura, necessitando do desvio de função de outros funcionários ou simplesmente reduzindo a produtividade geral em decorrência da inexistência de um ou mais profissionais.

Turnover interno

Há outra classificação possível para o fenômeno do turnover — ele pode ser de natureza interna ou externa. O turnover externo é claro: funcionários demitidos, deixando a empresa, saindo em decorrência de aposentadoria ou licenças, entre outros.

Mas há também o turnover interno. Muitas empresas que não constituem planos de carreira claros, não descrevem funções e responsabilidades e não contam com uma boa gestão do trabalho costumam sofrer das mazelas do turnover excessivo, mesmo sem perder seus colaboradores de fato.

O turnover interno ainda tem consequências possíveis e negativas enormes. Primeiramente, a migração de empregados para outras funções, departamentos ou mesmo promoções “esvazia” de certo modo um ou mais postos de trabalho. Responsável por novas tarefas e funções, esse colaborador deixa de atuar da forma como fazia e a empresa passa a requerer um novo profissional para ocupar a vaga — busque ele esse profissional dentro da empresa ou fora dela.

Apesar de possuir um potencial de danos similar ao turnover externo, o turnover interno pode ser controlado ou mesmo revertido por políticas bem estruturadas e aplicadas de recursos humanos, dentre elas sistemas de recrutamento e avaliação internos, planos de carreira e sucessão, alternância de funções e posições e muito mais.

Um bom departamento de recursos humanos é a resposta eficaz para esse tipo de problema, mas novamente, sem que esse setor conheça a fundo os profissionais envolvidos no dia a dia da empresa, qualquer política interna é ineficaz.

A avaliação comportamental, o acompanhamento de funções e tarefas e índices de produtividade devem ser usados conjuntamente para definir candidatos e potenciais nomes para ocupar cargos e posições que possuam rotatividade dentro da empresa.

O turnover interno sempre ocorrerá, mas quanto mais ele estiver alinhado com as estratégias e com o planejamento traçado pelo departamento de recursos humanos, mais esse fenômeno deixará de ter uma carga negativa, para assumir um papel positivo dentro de uma empresa ou corporação.

“Rodar” funcionários pode não ser algo ruim, isso apenas dependerá do modo como isso é feito, se é ou não intencional e quão em linha isso possa estar com as metas e objetivos do grupo como um todo.

Níveis de perda

Empresas geralmente tendem a se preocupar menos quando os índices de turnover são mais altos em escalas ou níveis mais baixos dentro da hierarquia. Não se trata de preconceito ou julgar que os profissionais dessa esfera “não sejam necessários”.

As perdas com o turnover estão diretamente associadas à dificuldade de repor os colaboradores perdidos, como mencionamos e, desse modo, quanto maior a qualificação e as habilidades de um profissional, mais difícil será sua substituição e consequente treinamento.

Em tarefas corriqueiras, nas quais a mão de obra no mercado é abundante, as perdas decorrentes do turnover tendem a se resumir a encargos trabalhistas e custos de desligamento do empregado anterior. Os custos de contratação e recrutamento são bem menores e os custos de treinamento ainda existem, mas em razão da simplicidade das tarefas não envolvem pesados investimentos à priori.

São muitos os fatores associados aos níveis de perda pelo turnover excessivo — embora em alguns casos um baixíssimo índice de renovação possa criar problemas também.

Imagine uma situação na qual uma empresa trabalha com tecnologias de ponta, em constante modificação. Os profissionais que se formam em universidades sob os novos cursos tendem a vir mais preparados para lidar com as novas tecnologias, enquanto a mão de obra existente demanda pesados investimentos em renovação e reciclagem. Nesse caso, os índices de turnover muito baixos podem prejudicar a própria implementação de novas tecnologias dentro de uma empresa, deixando-a à margem da concorrência e afetando até mesmo seu desempenho financeiro e de vendas.

Em resumo: o turnover não pode ser simplesmente reduzido a “bom ou ruim”, ele precisa ser analisado com base no perfil comportamental do quadro existente, das metas e objetivos de recursos humanos e do próprio negócio e também do mercado no qual a empresa está inserida.

Relacionamento e turnover

Embora no Brasil tenhamos a tendência de analisar altos níveis de rotatividade mais sob a óptica de salários e benefícios, nem sempre são esses os fatores preponderantes que levam a altos níveis de turnover.

Às vezes a coisa toda se resume a questões humanas e de relacionamento — e daí a importância ainda maior de traçar perfis comportamentais do quadro, de modo a evitar a existência desses fatores.

Há muitos problemas de relacionamento e ainda mais consequências deles que afetam índices de rotatividade, mas por cima, podemos citar alguns principais:

Estresse

Condições que levam ao funcionário ao estresse podem sim estar relacionadas a questões salariais ou do ambiente de trabalho, mas muitas vezes são os relacionamentos dentro da empresa que levam a essa situação. Equipes que não funcionam bem sob o viés do relacionamento humano elevam taxas de estresse de todos os envolvidos, e comprometem diretamente sua produtividade.

Bullying

O termo é moderno, mas esse tipo de evento ocorre há centenas de anos no mercado de trabalho. Chefes e colegas que torturam psicologicamente funcionários podem levar talentos importantes dentro do seu negócio a simplesmente “desistir”.

O pior desses casos é que uma vez atingido o limite, as possibilidades de recuperação do indivíduo na empresa se tornam praticamente inexistentes. Contudo, em estágios preambulares, mudanças de equipe, de função ou de posição podem operar milagres.

Assédio moral

Parecido com o bullying, mas necessariamente ligado à questão hierárquica. Chefes que torturam funcionários, cobram mais do que o necessário ou nunca motivam corretamente suas equipes geram legiões de desistentes por assédio moral — e muitas vezes criam problemas judiciais para sua empresa.

Assédio sexual

Essa prática é condenada em todo mundo, mas continua a acontecer em muitas empresas. Perfis comportamentais podem dar pistas a respeito de possibilidades de comportamentos similares, mas apenas um acompanhamento frequente e a existência de canais eficientes de denúncia podem tolher esse tipo de comportamento dentro das empresas, que é mais comum ainda do que gostaríamos que fosse.

Narcisismo

Toda equipe funciona como um mecanismo que usa todas as suas peças, no caso os funcionários, para chegar a resultados em conjunto. O narcisismo atrapalha o sentimento de equipe e cria desavenças que podem afugentar alguns profissionais de talento, que no entanto não desejam competir com esses “centros das atenções”.

Parentesco

O nepotismo e a existência de relacionamentos de parentesco em empresas não necessariamente afeta o desempenho dos profissionais que possuem entre si essa relação, mas pode desestimular outros colaboradores que não possuam esse vínculo. Relações de parentesco em uma mesma equipe devem ser evitadas e, mesmo dentro de empresas, vistas com cautela por departamentos de RH. O mesmo se aplica a relacionamentos conjugais ou amorosos.

Prevenção do turnover

Políticas sólidas de recursos humanos e, principalmente, um profundo conhecimento do perfil e do comportamento de cada um dos colaboradores de uma empresa é o modo mais eficaz de evitar níveis indesejáveis de turnover.

Para criar medidas preventivas de impacto, é importante pesquisar, avaliar e diagnosticar os principais motivos de turnover da sua empresa, e a partir dessas conclusões, optar por práticas que podem antecipar os problemas.

Manter uma política de comunicação ativa para o acompanhamento constante do funcionário e criar uma conversa orientada destinada ao momento da saída do colaborador podem ajudar na prevenção do turnover.

Um diálogo aberto e bem detalhado vai esclarecer diversos pontos que ocasionam as perdas e contribuir para a construção de novas ações de prevenção. Reuniões individuais a cada mês entre gestores e colaboradores e entrevistas direcionadas ao desligamento auxiliam na prevenção do turnover.

Na verdade, não há respostas prontas quando lidamos com seres humanos, mas seguir um conjunto de medidas e políticas é sempre algo mais eficiente no tocante a índices de rotatividade. Algumas medidas que podem ser implementadas e desenvolvidas incluem:

Políticas e programas motivacionais, que mostrem ao colaborador sua importância dentro da empresa e do papel ou função que nela ele desempenha.

Revisão e análise constante de salários e benefícios entre os quadros da empresa e também em paridade com médias de mercado, especialmente em empresas concorrentes.

Criação de um plano de carreira detalhado, que motive os colaboradores a alcançar os novos cargos e indique até onde eles podem chegar.

Avaliação de perfis comportamentais periódica com colaboradores e também com equipes, de forma conjunta.

Programas de treinamento e reciclagem que estejam em linha com as deficiências da equipe.

Promoção de um ambiente de trabalho agradável e confortável, com medidas ergonômicas corretas e atualizadas, uma atmosfera que não crie problemas e estresse no pessoal e um lugar agradável não apenas para o trabalho, mas para a convivência.

Organização das políticas de trabalho aos finais de semana, feriados e horas extras para que haja equilíbrio e senso de justiça na escala das equipes.

Obediência às normas e regulamentos de segurança e saúde no trabalho à risca e realização de treinamentos e programas de aprimoramento nesse contexto.

Realização de encontros, eventos e sessões de socialização entre equipes e colaboradores: incentivo ao feedback.

Criação de departamentos de apoio e consulta a funcionários, que possam ouvir seus problemas dentro e fora da empresa e divisar soluções que tornem sua vida e seu trabalho mais tranquilos.

Cada empresa, sem dúvida, é diferente. A soma dessas medidas e de outras intervenções específicas e localizadas é o que vai determinar o quanto sua empresa pode lidar com o turnover e evitar seus aspectos negativos.

Cultura da empresa

Vale lembrar: “forçar” funcionários a ficarem na empresa, ou insistir em colaboradores que já declararam as suas intenções de deixar uma companhia é praticamente um esporte nacional. Não insista, tente apenas chegar a um consenso e, no caso da ausência de um acordo, recorra a formas de substituição.

É importante ficar atento ao alinhamento dos colaboradores à cultura da empresa. É ela que dita como os colaboradores devem pensar e agir, portanto, apresentar de forma clara os ideais e pilares culturais desde a entrada dos funcionários é muito válido.

A criação de um código de cultura com os valores, os objetivos e as missões vai impedir que, no futuro, os colaboradores percebam que não tinham nada a ver com o lugar que escolheram trabalhar — ou ainda que a empresa constate que contratou pessoas que não têm similaridade com a cultura organizacional. Estabelecer uma cultura fará com que os funcionários entendam desde o início o porquê de compor aquele quadro de pessoal.

Lembrando ainda que as entrevistas, as contratações e os processos internos devem sempre aproximar os colaboradores da realidade cultural da empresa e ser realizados a partir dos princípios preestabelecidos.

Uma boa estratégia para prevenir o turnover é planejar as ações durante o processo seletivo que garantam a contratação de pessoas que realmente admiram sua empresa. O objetivo é contratar pessoas que acreditem nas premissas e na cultura da companhia e fazer com que elas também se identifiquem e se reconheçam no ambiente organizacional.

A cultura deve ser motivadora e os funcionários precisam ser reais seguidores para que haja harmonia na relação entre o capital humano e a organização. Vale destacar que as metas da empresa costumam estar atreladas a contratar as pessoas certas, dispostas a permanecer por um bom tempo e a ter sucesso do cargo que lhe foi oferecido.

É preciso saber contratar uma pessoa que não só tenha um bom currículo e conhecimentos técnicos, mas também tenha o perfil cultural e comportamental desejado. Caso esses pontos não sejam resolvidos, uma das graves consequências será a queda da produtividade.

Ao fazer as contratações certas, os valores da empresa serão perpetuados a partir dos próprios funcionários. A não adequação à cultura é um dos maiores entraves para a empresa que quer prevenir ou diminuir o turnover.

Muitos empregados que deixam empresas são vistos como “traidores”, e isso cria consequências terríveis dentro do corpo de funcionários que fica na empresa. Todos se veem dentro de uma prisão, onde têm de aceitar os termos ou ser tachado como desertores e traidores.

Um funcionário que deixa sua empresa não é um desertor — ele é, dentro da análise comportamental e de negócios, uma oportunidade para que você possa rever as políticas e decisões que levaram a esse fato, melhorando seus recursos humanos como um todo e criando índices futuros de turnover mais baixos e gerenciáveis.

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PROJETO CRIA NOVA FORMA DE PARCERIA ENTRE PODER PÚBLICO E PRIVADO

Uma nova forma de parceria entre o poder público e a iniciativa privada está sendo estudada pelo Senado. É o Contrato de Impacto Social (CIS), previsto em um projeto de lei em análise na Comissão de Assuntos Econômicos (CAE).

O CIS é o acordo de vontades por meio do qual uma entidade pública ou privada, com ou sem fins lucrativos, se compromete a atingir determinadas metas de interesse social, mediante o pagamento de contraprestação do poder público.

O autor da proposta (PLS 338/2018), senador Tasso Jereissati (PSDB-CE), explica que, em linhas gerais, é um contrato público a ser firmado com agente privado que fica responsável pela prestação de serviço de impacto social no qual são previstos pagamentos públicos condicionados ao atingimento de metas de resultados pelo contratado.

Segundo ele, o modelo já vem sendo implantado com sucesso em outros países do mundo, e até mesmo por grandes metrópoles, como Nova Iorque. Além disso, seria uma forma de se ampliar as possibilidades de engajamento da iniciativa privada em projetos sociais para além dos limites da filantropia.

“A grande vantagem do CIS é o fato de o risco do atingimento das metas de interesse social ser exclusivo do parceiro privado. Se forem atingidas as metas, o poder público realiza o desembolso devido; se não, nada é devido, e o parceiro privado arca integralmente com esse fracasso. Não são poucos os espaços para a atuação de sucesso desse instrumento, mas especialmente na gestão educacional seu campo de relevância será enorme”, explicou ao apresentar o projeto.

O PLS 338/2018 vai passar pelas Comissões de Assuntos Econômicos e de Constituição e Justiça (CCJ), que vai dar decisão terminativa — ou seja, sem necessidade de análise posterior do Plenário, a menos que haja recurso para isso.

Fonte: Agência Senado

http://www.sindifiscomt.org/noticias/noticia.asp?id=5305&noticia=projeto-cria-nova-forma-de-parceria-entre-poder-publico-e-privado

Especialização, Formalização, Departamentalização

Praticamente uma aula de vida sobre desafios, avaliação de desempenho e enriquecimento do trabalho. 

 

A Gabriela Zavadinack, é Analista no Tribunal Superior do Trabalho, e também conquistou aprovação no TST e em 4 TRTs, sua trajetória é incrível e merece reconhecimento, por todas as aprovações. A Gabriela formou-se em Jornalismo pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) em 2014, mas como sentia que seu futuro não estava nessa área ela sempre considerava a possibilidade de prestar concurso público. Ela conta que a mãe, dela que é servidora do TRT 9, lhe perguntou, certa vez: “E aí, o que você vai fazer da sua vida agora? Vai ficar no jornalismo mesmo ou vai estudar para concurso?”. Eu, que NUNCA tinha estudado Direito na minha vida, resolvi fazer os concursos do TRT SP e do TRT Campinas (que estavam abertos naquela época) para sentir as provas e tomar a decisão sobre qual caminho seguir. Lembro que, após prestar os dois concursos, pensei: “Se eu estudar pra valer, eu passo”. Foi o que eu fiz". 

Assim ela optou pelo cargo de Analista da Área Administrativa (por não ter formação em Direito) de Tribunais do Trabalho (por serem 24 tribunais + o TST). Comprou apostilas, cursos online e passou a montar resumos e a “comer com farinha” toda aquela imensidão de matérias absolutamente novas para ela. 

Eu conhecia os videos da Gabriela então quando me deparei com um resumo de como ela estudou no site do Eduardo, quis compartilhar aqui também, como se segue.

"Salvo português, eu tive que aprender TUDO literalmente do ZERO. Lembro, também, que fui muito desencorajada, pois é um cargo que quase não chama. Eu sempre ouvia: “Se eu fosse você, faria para outro cargo, pois para ser chamada nesse, você vai ter que passar entre os primeiros colocados”. Minha resposta sempre foi: “Pois então eu vou ficar entre os primeiros”. Resultado? Fiz isso CINCO vezes: 5º no TRT 9, 9º no TRT 20, 6º no TRT 24, 4º no TST e 8º no TRT 15.

Desde o primeiro dia, encarei o estudo como um trabalho, com hora para chegar e hora para ir embora. Na minha cabeça, eu batia ponto. Não tinha essa de sair com amiga ou dar uma relaxada no meio do expediente. Eu cumpria a carga horária como se eu tivesse um chefe, o que, quase na totalidade do tempo, fez com que eu sempre cumprisse meu cronograma. Também não saía à noite em dias de semana, minha rotina era bem “militar”: hora para acordar, hora para dormir, hora para ir à academia (nunca larguei, foi o que me manteve sã), hora para comer.

(Tentei, por um tempo, estudar de segunda a segunda sem pausa: meu rendimento caiu vertiginosamente e eu entrei em paranoia. Eu lembro que contava os SEGUNDOS que eu perdia na academia para revezar algum aparelho e, depois, somava esses mesmos segundos para ver quantos minutos eu precisava estudar a mais no meu dia. Doida. Total. Quando me dei conta que isso não dava resultado e que eu estava me tornando uma pessoa insuportável, passei a estudar um pouco aos sábados e, a partir do fim de tarde até o fim da noite de domingo eu NÃO ESTUDAVA. Ficava com a família, lia livros, assistia a filmes/séries, ia cozinhar, enfim, qualquer coisa que não fosse ler o Vade Mecum).

Eu fazia um planejamento quinzenal de estudos. Em todos os dias colocava 3 matérias teóricas e resolução de questões. Estudava por videoaulas, anotava as explicações, lia materiais impressos e, obviamente, dispensava muito tempo para ler lei seca. Fazia revisões periódicas, conforme sentia necessidade. Nunca fiz ciclos de revisão de X horas, Y dias etc., pois esses métodos me causavam muita ansiedade. Havia dias que eu tirava integralmente para revisar, não tinha essa de “tenho que revisar em 15 minutos, senão o mundo vai acabar”. Meu foco sempre foi no MEU estudo, na MINHA vida, na forma como EU estudava. Cometi erros? Óbvio. Mas nada que atrasasse a minha aprovação.

Meu primeiro concurso foi um ano e meio após o início dos meus estudos (TRT-MG). Estudei esse tempo todo sem edital e torcendo, sempre, para demorar um pouco mais, pois ainda não me sentia preparada. Eu tinha que DOMINAR direito constitucional, direito administrativo, direito do trabalho, processo do trabalho (algumas provas cobravam para o meu cargo), administração geral e pública, gestão de pessoas, administração financeira e orçamentária, raciocínio lógico-matemático e informática, e isso LEVA TEMPO. Aprender com profundidade e conectar as matérias LEVA TEMPO.

Enfim, fiz o concurso do TRT-MG (julho de 2015). O nervosismo de primeira prova – aliado à pressão que coloquei em mim de TER que passar, pois eu SÓ estudava – fez com que eu cometesse erros (como marcar 4 questões certas no momento da realização da prova e, na hora de passar para o gabarito, resolver trocar por achar que estavam erradas. Resultado: as quatro estavam certas). Porém, nem tudo foi um desastre, pois meus estudos de caso foram corrigidos, o que demonstrou que eu estava no caminho certo. De qualquer forma, não passei nesse, o que já era esperado.

Segundo concurso foi TRT-RS (setembro de 2015). Nervosismo atacou novamente. Não sei o que houve, mas me perdi absurdamente no tempo de prova e, quando me dei conta, faltavam 40 minutos para entregar e eu ainda não tinha começado sequer o rascunho da redação. Fui ler o tema de novo para pensar no que escrever: “patrimônio imaterial do Brasil”. Entrei em desespero. Lembro que fiz uma oração e pedi: “Deus, se o Senhor está aí, preciso da sua ajuda nesse segundo, me ilumina”. E, milagrosamente – essa é a única palavra que pode definir esse momento – eu comecei a escrever uma redação (até hoje não sei de onde saiu). Fechei com exatas 20 linhas e o fiscal tirou o papel da minha mão no último segundo de prova. Como eu estava nessa hora: chorando e com o corpo e o rosto cobertos de alergia (uma alergia que me dá em momentos de nervoso: urticária gigante). Esse foi o primeiro concurso em que fui aprovada: 46º lugar para analista da área administrativa. Eu sabia que nunca seria chamada, mas foi uma vitória pra mim, pois, naquele momento, senti que estava evoluindo.

Terceiro concurso foi o TRT-PR (final de 2015, em Curitiba, minha cidade). Foi a primeira prova que fiz com tranquilidade. Fiz para técnico (de manhã) e analista (à tarde). Para analista passei em 5º lugar – lembro como se fosse hoje o quanto chorei de alegria nesse dia. Poxa, 5º lugar na minha cidade foi uma felicidade sem fim, além de comprovar que eu estava estudando da forma correta. Arrependo-me por ter feito a prova de técnico, pois errei duas questões específicas de Analista por extremo cansaço. Aprendizado desse concurso: nunca mais fazer duas provas no mesmo dia quando a prova principal for a segunda. De toda forma, essa foi a minha primeira BOA aprovação, que ocorreu um ano e dez meses após eu iniciar meus estudos.

Porém, nem tudo são flores. O cenário era incerto, havia crises econômicas e políticas, enfim, tudo um caos. Na minha cabeça era como se eu não tivesse passado e eu precisava continuar. Mas, um mês após o resultado do TRT-PR (por volta de fevereiro de 2016), um Decreto Federal suspendeu nomeações e concursos por prazo indeterminado. Meu mundo desabou. Perdi totalmente a vontade de estudar, fiquei parada por uns três meses, não queria nem saber. Lembro que fiquei com MUITA raiva. Parecia que todo o esforço tinha sido jogado no lixo.

Ocorre que, um tempo depois, o TRT-SE resolveu fazer concurso (dezembro de 2016). Eu, que morava em Curitiba, teria que atravessar o país para realizar a prova. Foi o que eu fiz. Comprei passagem e encontrei um lugar para ficar no “couchsurfing” – site em que pessoas disponibilizam um quarto na própria residência –, pois não havia mais hotel disponível. Fiz a prova com muita tranquilidade, mas, como não foi um concurso difícil, a nota de corte subiu bastante. Fui aprovada em 9º para Analista. Eu imaginava que, por ter ficado em 5º no TRT-PR, eu também ficaria entre os cinco primeiros nesse, mas concurso público não é uma equação matemática. Enfim, senti que eu deveria ter ido melhor, mas fiquei feliz por estar entre os 10 primeiros.

Quarto concurso foi o TRT-MS (março de 2017). Nessa época eu já havia reduzido a carga horária de estudos e mantinha apenas a revisão. Estava passando por aquele famoso momento da vida do concurseiro em que você quer fazer uma fogueira com todos os materiais porque não aguenta mais. De qualquer forma, me inscrevi e fui fazer a prova. Lembro que errei umas coisinhas MUITO bestas que, hoje em dia, eu jamais erraria. Todavia, fui muito bem na maior parte da prova, o que me rendeu a 6ª colocação para Analista. Depois desse concurso, decidi procurar um estágio em algum lugar (iniciei o Curso de Direito em 2015, no meu segundo ano de estudos para concurso), pois eu não aguentava mais ficar em casa só estudando. Sentia que aquilo não era mais eficaz.

Após um processo seletivo, comecei a estagiar no Tribunal de Justiça do Paraná. Entrei em uma Câmara de Direito Público e comecei a ver, na prática, tudo o que eu estudava. Achei aquilo SENSACIONAL. Foram quase dois anos de aprendizado diário e gratidão por viver aquele momento. Nesse cenário, deixei os estudos para concurso um pouco de lado, eu apenas resolvia questões e relia alguns materiais.

Foi aí, então, que o Tribunal Superior do Trabalho resolveu abrir concurso. Eu estava bem propensa a não fazer a prova, pois já tinha boas aprovações, mas minha mãe não me deu essa alternativa. Ela chegou e falou: “você vai fazer, se for o caso eu pago a passagem, mas você vai fazer”. Eu não me via morando em Brasília e eu estudava para Tribunal REGIONAL, não para tribunal SUPERIOR. Contudo, quando abriu o edital, fui dar uma olhada... e pronto, foi amor à primeira vista. Sabe quando o edital vem pra você? Quando matérias que você odeia não vêm e todas as matérias que você ama vêm? Pois é. Comigo foi isso aí.

Fui fazer a prova em novembro de 2017 (16.000 inscritos para o meu cargo). Como eu estava fazendo estágio nessa época, eu lembro que, na minha cabeça, o pensamento foi “Ah, se eu não passar está tudo bem, eu estou no estágio agora, pode ser que eu comece a advogar futuramente, deixa rolar”. Eu estava, literalmente, passando por uma fase de tranquilidade extrema, a famosa “#goodvibesonly”. Consequentemente, a prova do TST seguiu o fluxo e foi a prova MAIS TRANQUILA de toda a minha vida. Eu lia as questões e resolvia com tanta facilidade, que achei que todas as pessoas iam gabaritar. Lembro que resolvi 70 questões (sim, FCC quis inovar nessa prova) e ainda me sobraram quase 2 horas para elaborar a redação. Desenvolvi super bem o tema (tirei 90) e acertei 91% da prova, o que me rendeu o 4º lugar geral para o cargo de Analista. Foi uma alegria inexplicável. Minha melhor colocação até hoje.

Depois disso, os TRTs de São Paulo e Campinas resolveram abrir concurso (2018). Fiz os dois, mesmo distanciada dos estudos. São Paulo foi um DESASTRE. Minha redação sequer foi corrigida. Nesse caso, tive influência de fatores externos: na noite anterior à prova, comi uma massa que, definitivamente, não me caiu bem (aprendizado aqui: comer uma salada ou uma sopa na noite pré-prova e não um massa aos quatro queijos, ok?). Tive náusea forte desde as 23hs, o que me fez ficar a noite inteira em claro, e, na hora da prova, tive que ir ao banheiro três vezes porque tinha certeza que ia vomitar. Minha cabeça não funcionava. Eu tinha que ler cada questão várias vezes, não conseguia estabelecer um raciocínio. Foi terrível, tudo errado.

Já no TRT Campinas o rendimento foi melhor, mas errei umas coisas muito bestas. Fui aprovada em 8º para Analista nesse concurso, o que me deixou muito orgulhosa mais uma vez, mas com aquela sensação de que poderia ter ido melhor. Hoje vejo que eu estava no meu limite do cansaço, pois eu fazia estágio, faculdade e estava estudando forte para o TRT 15. Somado a isso, esse concurso foi uma semana após o concurso do TRT 2, então foram duas provas/viagens seguidas, exaustivo demais. Lembro que cheguei em casa de manhã e minha mãe estava passando o café. Dei um abraço nela, comecei a chorar muito e disse: “Agora chega, eu não aguento mais, essa foi a última, cheguei ao meu limite”.

Eu não sei se alguém já falou isso pra vocês, mas para mim falaram: “A hora que você chegar ao seu limite é a hora em que você alcançará o sucesso”. Nunca acreditei muito nisso, pois não gosto de romantizar sofrimento. Mas foi exatamente isso o que aconteceu comigo. No momento em que “desisti”, em que parei, em que senti, realmente, que o limite tinha chegado, também chegou a minha nomeação. Em abril de 2019, recebi um e-mail do TST me convocando para tomar posse. EU CHORAVA COMPULSIVAMENTE. Só de escrever isso aqui já tenho vontade de chorar de novo. Quanta emoção nesse dia, nunca terei palavras para descrever. Já no dia 09/05/2019 foi publicada a minha nomeação. E no dia 18/06/2019 entrei em exercício no TST, ganhei meu crachá e meu coração quase explodiu de felicidade. Fui apresentada aos colegas de trabalho como “NOVA SERVIDORA” e isso fez todo o esforço/sofrimento valer a pena.

Hoje moro aqui em Brasília – longe da família e do namorado, o que é muito sofrido para mim, mas sou tão grata por tudo, por todo esse caminho, que não tenho palavras para explicar. Atualmente, eu entendo que tudo isso foi necessário. Desde o início dos meus estudos (fevereiro de 2014), foram cinco longos anos até a nomeação. Compreendo, agora, que esse tempo foi imprescindível para meu crescimento como pessoa, para outras coisas acontecerem (me tornei professora de Administração Financeira e Orçamentária em cursos preparatórios para concurso) e para que, quando eu fosse morar em outra cidade, estivesse madura para isso.

Hoje eu entendo, perfeitamente, que as coisas acontecem no exato momento em que elas devem acontecer. Não dá para gente brigar com o tempo. O esforço contínuo e a vontade genuína de passar em concurso público (ou de atingir qualquer outro objetivo) resultam, inevitavelmente, no sucesso. Pode demorar um pouco mais ou um pouco menos, a depender de cada pessoa, mas o resultado é líquido e certo: você vai passar, você vai ser nomeado(a) e você vai tomar posse. Apenas continue e não desista por nada, pois uma vida maravilhosa te espera".

No vídeo abaixo a Gabriela trata da Especialização (vertical e horizontal) e da formalização; e, então aos 13 minutos e 40 ela aborda a  "departamentalização" funcional em ambientes estáveis, destacando os pontos positivos e negativos da estrutura organizacional (formal) e da estrutura informal que também podem ocorrer, sempre em nível de adaptabilidade.

Identifiquei alguns gaps meus e de outros!  

A departamentalização é benéfica quanto o agrupamento de atividades homogenias (especialização horizontal/funcional) e prejudicial quando impede a visão sistêmica que gera um isolamento das áreas funcionais e uma resistência a mudança.

O Regimento Interno Básico das Unidades Prisionais (RIBUP) a departamentalização está bem definida e a efetivação se dará em conformidade a estrutura física e humana da Unidade. 

As vantagens da departamentalização por critérios de especialização, serviço, entre outros é que determinado setor (Posto, Função) tem a responsabilidade de atuar de forma independente, eficaz integrada e coordenada, para que as atividades realizadas se harmonizem com o todo.

Caso contrário, quando não há gerenciamento os departamentos perdem a visão global (do todo) e age, diariamente, como se toda a Unidade se resumisse aquele Setor, perde-se na eficiência, pois todos os outros tem também a sua funcionalidade, não se justificando o não cumprimento de suas atribuições para atender uma única atividade.

Temos em uma Unidade Prisional: direção, chefias, setores, postos de serviço definidos e uma rotina diária a ser cumprida dentro de um ambiente de trabalho estável e de adaptabilidade operacional. Portanto, não se pode, simplesmente (e de forma continuada) parar toda a Unidade antes e durante a realização da atividade de determinado setor, deixando "quase tudo" para depois. O quase é restritivo aquelas ações que se faz concomitante atividade "centralizadora". E, depois?! Depois, se faz tudo que ficou sem ser feito, caso ainda seja necessário. 

Algo insustentável, em qualquer Unidade Prisional quer seja de porte pequeno, médio, grande. Caótico mesmo que se trata-se de atividade provisória ou temporária. Que resultado esperar quando são atividades permanentes? 

A Estrutura organizacional de uma empresa é definida de acordo com que as tarefas são distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas, por meio de seis elementos:

Especialização do trabalho: atividades subdivididas em tarefas;
Departamentalização: agrupamento de tarefas;
Cadeia de comando: organograma, onde fica claro a quem o colaborador ou a equipe tem de se reportar;
Amplitude de controle; quantas pessoas ou grupos cada gestor poderá comandar com eficiência;
Centralização e descentralização: a forma de autoridade no processo decisório;
Formalização: regras e regulamentação para coordenar os colaboradores e as gerências.

Os modelos comuns de estrutura organizacional, são:
Estrutura simples: possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouco formalização. Com essa estrutura, a organização exibe um grupo pouco organizado de colaboradores e uma pessoa concentra toda a autoridade nos processos decisórios.
Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos. O ponto forte desse modelo é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira eficiente.
Estrutura matricial: o principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos entre os diversos produtos.

“Nas ultimas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas a competir mais eficazmente.” (ROBBINS, 2008).

Por meio do equilíbrio das relações e do amadurecimento dos integrantes do processo de relacionamento entre o colaborador e a empresa é possível obter êxito na dinâmica organizacional, ao mesmo tempo que atinge os objetivos pessoais envolvidos no processo, o grupo alcança a eficiência profissional.

A formação e o desenvolvimento de grupos de trabalho exigem atenção, porque as organizações sempre focam no desempenho e nas responsabilidades individuais. O que impede a percepção da necessidade de trabalhar em equipe e a manifestação das atitudes e habilidades necessárias à formação de um grupo de trabalho.

FONTE

https://prudconsultoria.com.br/estrutura-organizacional/

Centro Integrado de Operações em Fronteiras,

O Ministério da Justiça e Segurança Pública pretende inaugurar ainda neste ano o primeiro escritório de inteligência integrado na fronteira de Foz do Iguaçu. A implementação do projeto, que é inspirado no modelo norte-americano, é coordenada pela Secretaria de Operações Integradas do MJSP e deve receber aportes do Banco Nacional do Desenvolvimento (BNDES) e da Hidrelétrica de Itaipu.

O escritório, um Centro Integrado de Operações em Fronteiras, vai se chamar Fusion Center, assim como nos Estados Unidos, e o projeto piloto vai funcionar em uma área de 600 metros quadrados no Parque Tecnológico de Itaipu. Segundo o coordenador-geral de combate ao crime organizado da Seopi, Wagner Mesquita, 16 instituições trabalham na implementação do projeto, como Polícia Federal (PF), Polícia Rodoviária Federal (PRF), Agência Nacional de Inteligência (Abin), Ministério da Defesa, Unidade de Inteligência Financeira (UIF - antigo Coaf), Receita Federal, entre outros órgãos.

No projeto piloto, a capacidade de operação será de 35 pessoas atuando na produção de conhecimento e outras 20 pessoas atuando no comando e controle de operações, segundo Mesquita. Segundo ele, o objetivo é fortalecer o combate ao crime organizado. “A ideia é que a gente cerque e dificulte a logística do crime organizado nos grandes centros urbanos”, disse.

Principais funções

O escritório vai integrar o trabalho operacional e de investigação dos órgãos de controle e investigação. “Cada instituição tem suas ferramentas e o Fusion Center vai ser um catalisador disso”, explica Mesquita. “A gente tem um centro de comando e controle, onde você pode estabelecer os objetivos da sua operação, minimizar o efetivo, aumentar a eficácia, controlar a tropa em terra, ter geo posicionamento das viaturas, das tropas no terreno, unificar as comunicações. Isso tudo o Fusion está fazendo”, completa.

Além de apoio operacional para as ações das polícias na fronteira, o Fusion Center também vai auxiliar investigações do Brasil inteiro, através do levantamento de informações, processamento e difusão. “Vai ser um polo de inteligência da região e um auxílio para investigações criminais. Investigação de crime organizado no país inteiro tem que se aprofundar na fronteira porque o material que traz dinheiro para facção, vem pela fronteira, seja droga, seja arma, seja material de contrabando. Atacar essas instituições somente no mercado consumidor, estamos fazendo nem metade do serviço”, ressalta Mesquita.

O escritório em Foz do Iguaçu terá um núcleo do Centro Integrado de Inteligência, inaugurado recentemente em Curitiba, que tem o objetivo de auxiliar investigações e produzir conhecimento.

O Fusion Center, que tem a função de coordenar operações na região de fronteira, também vai auxiliar na criação de protocolos de troca de informações entre instituições.

Centro definitivo será construído a partir do ano que vem

O Fusion Center vai começar a operar ainda neste ano no Parque Tecnológico de Foz do Iguaçu, mas a partir do ano que vem começa a construção no endereço definitivo do escritório. O projeto piloto vai receber aportes de Itaipu no valor de R$ 3 milhões para cinco anos de operação. O Ministério da Justiça, por sua vez, vai custear o efetivo.

Já o Fusion Center definitivo vai ficar em um terreno de cerca de 10 mil metros quadrados da Polícia Rodoviária Federal. O custo estimado da construção é de R$ 40 milhões, mas segundo Mesquita, o custo ainda pode diminuir.

Apesar da implementação do projeto estar sendo coordenada pela Seopi, a gestão do Fusion Center será feita pela Polícia Federal, para que o escritório possa fazer acordos de cooperação internacional.

O dinheiro para compra de equipamentos e construção do espaço definitivo, segundo Mesquita, será do BNDES. O banco ofereceu uma linha de crédito de US$ 1,4 bilhões para municípios, estados e União, para projetos vinculados à segurança pública e o Fusion Center é um dos projetos que vai receber os aportes, segundo Mesquita.

Depois da construção do escritório em Foz do Iguaçu, o MJSP pretende ampliar o projeto para outros estados, para que os escritórios trabalhem de forma integrada.

Leia mais aqui https://www.gazetadopovo.com.br/republica/moro-vai-inaugurar-escritorio-de-inteligencia-na-fronteira-inspirado-nos-eua/?fbclid=IwAR2Ne5TMjPE_nPf2V0G7h_bH6d5M8hVFzyvlOHknI7-RZ_X6GVMTGN7sIns

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