Estrutura Organizacional e Critérios de Departamentalização

Carlos Xavier - Administração Geral, Administração Pública, Administração

Aulas ao Vivo

Analista Legislativo - Administração do Senado Federal. Já foi servidor efetivo (pesquisador) do IPEA e aprovado em diversos concursos na área de Administração, como Administrador-Infraero (3o Lugar), Professor de Administração-UFPE (2o Lugar), Professor de Administração SENAI-DF (2o Lugar), Administrador CEASA-DF 2012 (1o Lugar), entre outros.É bacharel em Administração pela Universidade de Pernambuco (FCAP/UPE), Pós-Graduado em Gestão Pública pela UCDB e Mestre em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). Tem experiência como professor de disciplinas da área de administração em cursinhos preparatórios, cursos de graduação e de pós-graduação.

A estrutura organizacional (formal) é a base de funcionamento da organização, sendo ela que define como as tarefas estão formalmente distribuídas agrupadas e organizadas. Apesar disso, é preciso ter em mente ainda a existência de organização ou grupos informais, que n„o s„o estruturados pela própria organização, mas que geram impactos sobre o comportamento do grupo. 

Esses grupos informais surgem naturalmente por meio de relações de afinidade e amizade entre os seus membros, n„o devendo ser ignorados pela estrutura formal. Os condicionantes que interferem no funcionamento da estrutura s„o os recursos humanos (pessoas e grupos), a estratégia e objetivos, o ambiente (competição, clientes, fornecedores, etc.), e a tecnologia existente para os processos organizacionais.

Para melhor estruturar o assunto resolvi dividi-lo da seguinte maneira aqui:

• Elementos da estrutura organizacional

• Tipos de estrutura organizacional

• As Configurações Organizacionais de Mintzberg

• Estrutura x questões organizacionais 

Vamos l·!

BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL 

CHIAVENATO, Idalberto. IntroduÁ„o ‡ Teoria Geral da AdministraÁ„o. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. 

CHIAVENATO, Idalberto. AdministraÁ„o: teoria, processo e pr·tica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. CURY, Antonio. OrganizaÁ„o & MÈtodos: uma vis„o holÌstica. 8™ Ed. S„o Paulo: Atlas, 2012. 

DA SILVA, Luzardo P. PINHEIRO, Francisco A. C. Mapeando Estruturas Organizacionais em Categorias de Workflow. Inform·tica P˙blica, v.6 (1), p.11-31, 2004. 

ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e pr·tica no contexto brasileiro. S„o Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

FONTE

AQUI

Confiança e Autonomia dos Servidores

"Se você está ocupado fazendo a Unidade Prisional FUNCIONAR,
quem está comprometido fazendo a Unidade CRESCER?". 

Ainda que a organização esteja fundada sobre relações de subordinação entre os membros de um grupo, setores, equipes; e, com graus sucessivos de poderes, de situação e de responsabilidades. Não resta qualquer dúvida que o modelo centralizador de gestão não condiz com as demandas de uma Rotina Diária de trabalho. Portanto, saber delegar tarefas tornou-se uma habilidade cada vez mais necessária ao perfil do gestor.

A autonomia dos servidores deve ser fomentada no sentido de construir lideranças motivados, confiantes, e mais engajados no desempenho do trabalho. De modo que para se obter autonomia de seus liderados e alcançar bons resultados compete ao gestor não medir esforços para dispor de uma equipe qualificada (empenhada) para o desempenho das atividades necessárias.

Caso esta seja a sua função: instrua e delegue tarefas com tranquilidade. Inicialmente, deixe claro metas e objetivos. Defina prazos na rotina de trabalho. Exponha as prioridades de forma concreta e objetiva. Para que a equipe atue de forma alinhada e eficiente é necessário que cada componente tenha as coordenadas precisas do que se pretende alcançar. Lembre-se: “As metas indicam aquilo que uma unidade de negócios deseja alcançar; estratégia é um plano de como chegar lá.” - Philip Kotler

A construção da autonomia e da iniciativa dos servidores é um processo contínuo. Sendo assim a capacitação eficiente deve ter como objetivo: mapear competências e potenciais lideranças; incitar a tomada de decisões. Deixe a equipe trabalhar. Incentive os liderados a resolver situações corriqueiras e levar a ocorrência a manifestação do Chefe imediato apenas quando for algo que não compete a sua decisão/função).

Certo é que, não importa o tamanho da Equipe ou a demanda de trabalho, sem iniciativa para cumprir a rotina de trabalho, nada funcionará a contento. De igual modo, sem dar autonomia aos liderados não se pode esperar a obtenção de bons resultados.