Custo-Benefício de Permanecer no mesmo Emprego

“A oportunidade dança com aqueles que já estão no salão.” 

H. jackson Brown

Quanto tempo você permaneceu em seu último emprego? Esta foi a pergunta que impulsionou a publicação de uma pesquisa recente do U.S. Bureau of Labor Statistics, na qual revelava que o tempo médio dos profissionais permanecem em seus empregos era de apenas 4,6 anos. E, diferente de tempos atrás em que os trabalhadores construíam suas carreiras em uma empresa, esta constatação já é considerada uma tendência.

Segundo o site Monster.com, o profissional que pula de emprego em emprego (mudar de empresa em menos de dois anos) é considerado um verdadeiro “assassino de carreira em potencial”, pois seu próximo empregador pode prestar atenção nisso antes de decidir contratá-lo ou não.

Pode haver uma série de pontos negativos no seu emprego atual, como ter dificuldade em realizar suas atividades, estar entediado ou não se dar bem com os colegas de equipe e chefes. Mas lembre-se que se você nunca está feliz com o trabalho e constantemente muda de emprego, talvez o problema não seja apenas da empresa.

Em uma matéria publicada na Forbes, o CEO da Fishbowl e escritor da HBR e Forbes, David K. Williams, diz que se o problema é tédio ou falta de interesse pelas funções que você exerce, antes de sair do emprego, você poderia procurar outras áreas da empresa. Se o problema são os colegas, talvez os errados não sejam eles, mas você. Sair do emprego precisa ser sempre a última opção, pois, aos olhos do seu próximo empregador, demonstra que você é instável, tem problemas de relacionamento e até é infiel com a empresa.

Se você ainda está em dúvida sobre os motivos de permanecer na sua empresa por 10 anos ou mais, Williams dá mais dez razões:

1. Veterano - Se você está em uma empresa há muitos anos, terá maior probabilidade de subir de cargo. Em vez de sempre ter de trabalhar em dobro para ser notado em uma empresa nova, estar no mesmo trabalho há mais de dez anos você acaba conhecendo mais seu cotidiano, todas as atividades, empregados e superiores, a chance de ser reconhecido e conseguir um alto cargo ou aumento salarial é maior.

2. Oportunidade de liderança - Com os anos de atuação da empresa vem a chance de liderar os outros recém-chegados e orientar, por ter grande conhecimento da empresa, suas novas funções. Com a convivência também constrói um público fiel de clientes e até mesmo os membros da equipe e faz de você naturalmente um líder, pois é o que mais sabe sobre a empresa. Será muito mais fácil dar ordens a novatos do que defender a autoridade que lhe foi atribuída em uma nova empresa, com empregados que estão há mais tempo do que você.

3. Estabilidade - Se você está preocupado em achar seu próximo emprego daqui um mês ou um ano, é difícil fazer planos de longo prazo, como comprar uma casa, carro ou construir uma família. Estar em uma empresa há anos dará mais estabilidade em sua carreira e deixará sua mente livre para pensar na sua vida pessoal.

4. Aposentadoria e férias - Mudar de emprego a cada um ou dois anos torna muito mais difícil fazer as contas para a aposentadoria. Outra coisa: considerando que as férias só poderão ser tiradas depois de um ano e se você não completa nunca esse período, quando terá descanso?

5. Mais benefícios - Passam os anos e os benefícios que a empresa oferece ao profissional aumentam. Fora aqueles previstos na CLT, como 13º salário, vale-alimentação e transporte, há benefícios informais que apenas com o tempo você percebe, como ter tempo mais flexível, poder chegar atrasado de tempos em tempos, construir amizades, entre outros. Também, muitas empresas estão aumentando os salários dos empregados que estão lá há mais tempo.

6. Autoajuda - É muito fácil pular para outro emprego sempre quando aparece um problema. Como já foi dito, ficar fugindo das preocupações não te fará crescer profissionalmente. Estar em uma empresa há mais de dez anos implica saber lidar com diferentes pessoas e possíveis crises e mudanças que a empresa pode passar. Com isso, você irá exercer o auto-conhecimento, tentar achar soluções para problemas e construir uma carreira madura.

7. Confiança - Se você é capaz de permanecer em uma empresa há mais de dez anos, você terá seus méritos. Tanto seus superiores como seus subordinados terão mais confiança no seu trabalho e a tendência é conquistar mais espaço na instituição.

8. Flexibilidade - Se engana quem pensa que estar em uma empresa há mais de dez anos não tem mais o que aprender. Os profissionais que trabalham no mesmo local há muito tempo acumulam funções e conhecimento não apenas de sua área. A diferença de aprender dentro da empresa e entre as empresas é que na primeira opção seus benefícios irão permanecer intactos.

9. Perseverança - Muitos diriam para pular fora do barco quando ele está afundando. Mas estes profissionais acabam manchando a própria imagem no mercado de trabalho. Ter perseverança, se doar para a empresa - de forma saudável - e procurar soluções para problemas apenas mostrará o quanto você é leal para a empresa. Mas, lembre-se que isso tem um risco. Saber o que está passando nelo e estudar sua situação é fundamental para salvá-la ou afundar junto.

10. Algo para dizer no futuro - Trabalhar anos em uma empresa ou procurar outras oportunidades irá depende dos seus objetivos profissionais. Há uma grande diferença entre ter um plano de carreira estabelecido para o emprego atual e estar simplesmente acomodado. Empresas darão valor ao seu profissional se ele der valor as suas funções e realizá-las com vontade. O que você quer dizer para sua empresa daqui há dez anos?

FONTE

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Perfis: saiba como lidar com eles

 

De uma maneira ou de outra, muitos profissionais se sentem presos a um trabalho que não corresponde necessariamente ao seu campo de interesse. Certamente, isso pode ser ruim para o funcionário em questão. No entanto, um novo estudo mostra que tal situação é prejudicial também para a empresa. De acordo com matéria publicada no site Time Moneyland, os funcionários que estão interessados em seus trabalhos de forma consistente têm desempenho melhor que o de seus pares mais descompromissados. Tendem a ajudar mais os colegas de trabalho, são menos propensos a deixar seus empregos e até costumam apresentar menos desvios de comportamento no local de trabalho.

Isso pode parecer óbvio, mas o fato é que, na hora da contratação, a maioria dos recrutadores não leva isso em conta: se alguém que consegue um emprego está fundamentalmente atento à possibilidade de que seu desempenho pode, de fato, prejudicar a produtividade da empresa. De acordo com Chris Nye, professor de psicologia da Bowling Green State University, que ajudou a conduzir o estudo, uma abordagem mais cuidadosa durante o processo de seleção e contratação pode produzir de fato funcionários mais satisfeitos e trabalhadores melhores:

“As pessoas nem sempre estão em postos de trabalho em que realmente estejam interessadas. Talvez esteja apenas implícito que uma pessoa capacitada para um cargo esteja realmente interessada nele. Mas não parece ser este o caso”.

Do ponto de vista dos psicólogos, “interesse” é algo diferente do que saber se vender em uma entrevista de emprego e dizer a seu possível futuro chefe como está apaixonado pela empresa e como gostaria de fazer parte dela. Cada um de nós tem um conjunto de valores e traços de personalidade que nos tornam predispostos a nos destacar em algumas ocupações e se “martirizar em outras”. Sem dados específicos para avaliar os interesses dos trabalhadores e como esses interesses correspondem às necessidades de um determinado tipo de trabalho, o processo de contratação muitas vezes acaba sendo extremamente subjetivo.

Nye ressalta que existem fórmulas para medir os interesses de uma pessoa. Uma metodologia é a Holland Codes ou Holland Occupational Themes (Riasec), desenvolvida pelo psicólogo John L. Holland, segundo a qual carreira e vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Com base nesta teoria, as contratações são classificadas de acordo com seis categorias profissionais: os realistas ou executores (doers); os investigadores ou pensadores (thinkers); os artísticos ou criadores (creators); os sociais ou colaborativos (helpers); os empreendedores ou persuasivos (persuaders); e os convencionais ou organizadores (organizers).

A ideia-chave do novo estudo é de que ninguém é só um “doer”, um “thinker” ou um “creator”, e nenhum emprego hoje em dia requer apenas uma dessas habilidades. Três das seis categorias mais bem classificadas irão formar o “perfil de interesse”. Encontrar um trabalho que busque tais habilidades ao mesmo tempo seria o mesmo que encontrar um cenário onde um trabalhador pode realmente prosperar, diz o professor.

Durante gerações, as pessoas lançaram mão de pesquisas ou testes vocacionais para orientar suas carreiras. O estudo de Nye, no entanto, afirma que estes não só devem ser utilizados pelos candidatos para decidir onde se encaixam, mas também pelos empregadores para ajudar a decidir quem contratar. Mas admite que avaliar a compatibilidade do candidato com a vaga oferecida através de testes seria um contrapeso para as partes mais subjetivas do processo de seleção, como uma entrevista de emprego típica.

“Eles estão fazendo coisas baseadas em avaliações subjetivas, ao invés de encaixar as pessoas nos empregos para os quais foram contratadas. Os perfis de interesse seria uma forma de tornar o processo mais objetivo”, afirma.

Mas será que estamos diante de um futuro em que os candidatos serão selecionados por seu perfil de interesse? Para Nye, este cenário é pouco provável. No entanto, diz já ter notado alguns desvios nas medições de interesse:

“Às vezes, as organizações ou pesquisadores utilizam medidores de interesses, mas só são capazes de olhar para quão alta é a pontuação do indivíduo. O processo tem mais a ver com a forma como o seu perfil se encaixa com o da vaga”.

Segundo Nye, para que os empregadores obtenham o máximo proveito dos perfis de interesse, precisam se planejar antecipadamente.

“As organizações querem descobrir que tipos de interesses coincidem com um trabalho específico e depois encontrar candidatos que se encaixam nesses perfis. Este estudo mostra que é possível agregar uma série de valores na hora da contratação”.

Conheça os tipos de profissionais, com base no Holland Codes e veja se você é um ‘executor’, um ‘pensador’ ou um ‘criador’

As seis categorias profissionais, de acordo com o Holland Code Foto: Reprodução da internetSaiba que tipo de trabalhador você é ...antes de concorrer a uma vaga

A metodologia conhecida como Holland Codes ou Holland Occupational Themes (RIASEC), desenvolvida pelo psicólogo John L.Holland, se refere à teoria de que a carreira e a vocação profissional se baseiam nos tipos de personalidade. Confira abaixo as seis categorias profissionais baseadas no código:

- Realistas ou executores (doers) - são aqueles que se dedicam a trabalhos manuais, táteis, físicos e mecânicos. Exemplos: cozinheiros, oficiais de polícia e preparadores físicos.

- Investigadores ou pensadores (thinkers) - se destacam nas áreas acadêmica, científica ou médica, tais como médicos, advogados e professores.

- Artísticos ou criadores (creators) - gostam de trabalhar com ideias, abstrações e conceitos. Eles incluem músicos, especialistas em relações públicas e editores de publicações.

- Sociais ou colaborativos (helpers) - desfrutam de tarefas que envolvem trabalho em equipe e que visam a melhorar a sociedade. Tais como enfermeiros, assistentes sociais e comissários de bordo.

- Empreendedores ou persuasivos (persuaders) - são líderes naturais e fortes oradores. Eles incluem empresários, políticos e detetives.

 

- Convencionais ou organizadores (organizers) - são confiáveis ​​e detalhistas. Eles incluem secretários, contabilistas e atendentes.

 

Veja os piores perfis de colegas de trabalho e saiba como lidar com eles.

Saber lidar com as pessoas e seus mais diversos perfis é fundamental para garantir seu bem-estar e, principalmente, sua carreira e imagem perante outros colegas e superiores...

Nada mais chato que começar a trabalhar em uma empresa e descobrir que alguns colegas de trabalho são um pouco difíceis de lidar. A situação se complica quando o tempo passa e esses “problemas” só se multiplicam: uns são competitivos ao extremo, outros verdadeiros “malas sem alça” e tem até aquele fofoqueiro que precisa tomar cuidado.

E não para por aí. Saber lidar com eles é fundamental para garantir seu be- estar, um bom ambiente corporativo e, principalmente, sua carreira e sua imagem perante outros colegas e superiores.
O consultor e especialista em coaching, Homero Reis, ressalta que dependendo do caso, esses ‘colegas-problema’ podem até influenciar no seu desempenho ou, no caso dos competitivos e fofoqueiros, acabar com sua carreira na própria empresa. Muitos não sabem a forma correta de lidar com essas pessoas e acabam levando o problema a outro patamar: um confronto agressivo com eles ou procurar seus superiores.

“Nenhuma dessas atitudes é desejável. Há muitas formas sutis e acolhedoras que poderão dar a entender que aquele comportamento não está certo na equipe. A situação se agrava quando isso chega ao chefe antes do apontado saber, pois os papéis poderão se inverter e você sairá mal-visto, como o dedo-duro e até infantil”, alerta.

A gerente de Transição de Carreira da Thomas Case & Associados, Monah Saleh, compartilha a opinião. “O que pode acontecer é trazer um problema ainda maior para o próprio profissional e respingar em você. É preciso ter responsabilidade, pois ele pode ser mandado embora ou ter outras punições extremas, sendo que as vezes, uma conversa amigável pode resolver tudo”.

Pensando nisso, a InfoMoney fez uma lista com os 10 tipos mais comuns - e terríveis - de colegas de trabalho e mostra, junto aos especialistas, a melhor maneira de lidar com cada um deles, confira:

O reclamão

Desanima qualquer um ter de aguentar alguém reclamando sobre tudo. Não importa o que aconteça, às vezes até a chuva ou calor é motivo de reclamação. Para Monah, normalmente, esse profissional está infeliz com sua função ou situação pessoal, mas ao mesmo tempo, tem medo de mudanças, o que o caracteriza também inseguro.

A especialista explica que a melhor maneira de lidar com esse caso é procurar a área de Recursos Humanos da empresa, para ela dar atenção a este profissional e, então, analisar o caso e recolocá-lo em outras funções de seu interesse. Caso sua empresa não tenha esse serviço, não se desespere. Às vezes, dar um toque, levar uma conversa e dizer como é ruim conviver com alguém pessimista poderá ajudá-lo nessa situação.

“Em muitos casos, a pessoa não percebe que está exagerando nas reclamações. Se você tiver uma relação próxima esse é o melhor caminho, mas se não, tome cuidado, pessoas desse perfil não são muito confiáveis”, alerta Saleh.

Folgado

Presente em muitos escritórios, estes profissionais deixam tudo para o dia seguinte ou para a última hora, isso quando eles entregam seus afazeres. Com esse profissional o cenário muda. É preciso conversar com ele, mas antes, pensar o quanto a falta de compromisso afeta diretamente e indiretamente você e sua equipe. Tente mostrar em detalhes como isso te atrapalha no dia a dia e, se puder, mensure o desinteresse. Tudo de uma forma bem objetiva e se estiver atrapalhando mais de uma pessoa, que todas estejam presentes demonstrando o descontentamento.

Se mesmo assim não der certo e ele continuar com atividades pendentes e não mostrar interesse em mudar, exponha isso ao superior. “Mas isso em último caso, ter paciência e conversar mais de uma vez é necessário para mostrar ao colega que essa situação se tornou insustentável, e não apenas algo pontual”, diz a especialista.

Estressado

É difícil conversar com este profissional, qualquer opinião ou conversa poderá explodir seus nervos e tornar o resto da jornada de trabalho um verdadeiro caos. O problema nesse caso é a falta de abertura em chegar no colega e expor o que lhe incomoda, pois provavelmente, ele ficará estressado com isso.
Por trás de tanto nervosismo, a gerente afirma que essas pessoas são naturalmente ansiosas e podem até apresentar características bipolares. “Pode ser que esse profissional esteja com problemas, não apenas um simples descontrole passageiro. A melhor forma de lidar com eles é ser compreensivo, mas franco. Converse com ele, mas não fale do seu comportamento no primeiro momento. Procure entender porque ele tem essa reação e apenas depois exponha suas opiniões e indique soluções, como uma terapia, Yoga e outros caminhos. Mas fale como uma sugestão e não como imposição”.

Competitivo

Esse é o tipo que mais cresce nos escritórios, por muitas vezes, as próprias instituições estimularem esse comportamento, com o uso de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e outras iniciativas. O que você deve fazer é tomar cuidado, se manter reservado e evitar ao máximo ter conversas sobre suas atividades. “Ele vai querer tirar vantagem de qualquer informação que você fornecerá. Então, se falar sobre uma ideia, trocar informações sobre alguns projetos, ele poderá se beneficiar e até se apropriar delas”.

Chato/Mala

Faz piadas sem graça e em má hora, é carente, fala o que não deve e se cala quando precisa dizer algo. Enfim, faz tudo o que uma pessoa legal e companheira não faz. É difícil de lidar com eles, principalmente dar limite a eles. Porém, é preciso. “Esse perfil é de natureza carente, então, ele tentará essa intimidade com todo mundo do trabalho, ele vai te testar e se você der abertura e não dar limite, provavelmente, você será seu alvo”, explica.

Ela também poderá levar para o pessoal e dificultará ainda mais seu posicionamento. A especialista atenta que talvez sendo duro levará a pessoa entender que está no caminho errado para uma boa convivência.

Fofoqueiro

Sem rodeios, todos sabem como é chato ter de conviver com um fofoqueiro. Você terá de tomar o mesmo comportamento com o competitivo: ser o mais discreto possível com essa pessoa e o que falará para ela. Confiança com esses profissionais, é o último sentimento que deve motivar sua convivência. Mas, como se não fosse o bastante espalhar notícias de sua vida sem permissão, esse colega também pode inventar.

“Nesse caso, o melhor meio de lidar com essa situação é ser o mais sincero possível. Isso é, se ele inventou algo de você e espalhou, reuna os envolvidos, inclusive quem inventou, e esclareça. Mostre que ele está errado”, analisa a gerente.

“Mr. Ideias”

Ele é uma mistura dos competitivos e chatos. Pessoas assim são caracterizadas por sua sede de proatividade ao extremo e se destacar de outros colegas. Trabalho em equipe passa longe de seus objetivos. Mas você também pode fazer sua parte para se livrar deles. “Além de se reservar com projetos e ideiais profissionais, se posicione. Se ele interver em alguma fala sua ou impor algo para se sobressair, cabe a você ser maduro e explicar na hora que ele não está dando abertura para os outros falarem”, ressalta Monah.

Braço Curto

Essa pessoa se limita a realizar seus afazeres e ao final do expediente, mesmo que a maioria dos colegas ainda esteja realizando tarefas arduamente, ele pega suas coisas e vai embora. Ele é o oposto do “Mr. Ideias”, isso é, não tem proatividade. Ele também acaba desmotivando seus colegas que se esforçam pela empresa.

“Cabe aos superiores dar uma solução, pois eles precisam estar de olho em quem produz mais ou menos dentro da empresa. Já com o colega dessa pessoa, ele vai analisar se isso está prejudicando seu desempenho e se não é apenas uma ‘dor de cotovelo’. Se estiver atrapalhando, é preciso conversar com ele e com o gestor sobre sua desmotivação”.

O “aberto”

Ele fala demais de sua vida pessoal e chega ao ponto de tocar em questões que nem você gostaria de ouvir. Não cansado de falar da própria vida, quer saber de sua, em detalhes sórdidos. Não é legal ficar se esquivando o tempo todo e mudando de assunto para tentar conter tamanha curiosidade.
A melhor forma, segundo conta a gerente, é se mostrar indiferente a esses assuntos. Ouve uma vez ou até duas vezes, mas depois dá um toque, faça um corte tranquilo e amigável. Explique ou use exemplos de como pode ser ruim essa exposição exagerada, ele entenderá e não se ressentirá de você.

Invejoso

Dentro desse perfil há dos tipos de profissionais: aqueles que você já identifica logo no começo e aquele que demora para perceber. O segundo pode trazer estragos ainda maiores, mas assim que identificado, excluí-lo de suas conversas, amizades e círculos de confiança é a melhor maneira de lidar com ele.

Mas antes de tomar qualquer atitude em qualquer desse perfil é interessante conversar com alguém de confiança que esteja fora do seu trabalho, como um amigo, familiar ou seu cônjugue. “Naturalmente todos nós carregamos cada um desses perfis e, às vezes, exergamos coisas que não existem. Não é justo caracterizar o profissional por erros cometidos em uma ou duas vezes”, conclui a gerente.

FONTE

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http://luizabrito67.blogspot.com.br/2012/09/saiba-que-tipo-de-trabalhador-voce-e.html
 

Hard e Soft-Skills

Levantando a questão principal: afinal, o que são soft-skills? Pesquisando um pouco chegamos à mais comum definição do que são soft-skills: atributos e competências pessoais que permitem ao indivíduo melhorar as suas iterações com os outros e com o mundo em seu redor. Estas competências caracterizam-se por não serem específicas para um posto de trabalho e podem ser úteis em qualquer área profissional ao mesmo tempo que são valiosas, também, para melhorar e tornar a vida pessoal mais positiva.

Exemplos de soft-skills: Comunicação Verbal; Assertividade; Poder de Persuasão; Falar em público; Capacidades de Liderança; Capacidade de Ensinar; Atitude Positiva; Saber trabalhar em Equipe; Criatividade; entre outras…

Por contraponto, hard-skills são aquelas competências que consideramos técnicas e específicas para realizar um determinado trabalho.

Exemplos de hard-skills: capacidade de operar uma máquina; saber uma linguagem de programação; fazer a contabilidade de uma PME; reparar um motor de um tipo de carro

Estas competências são fulcrais para os postos de trabalho porque identificam as competências técnicas essenciais para o cargo em específico.

Sendo assim, podemos imaginar as soft-skills de um lado e as hard-skills do outro, numa balança de competências que todos nós devemos tentar manter equilibradamente desenvolvida.

Infelizmente, este balanço raramente acontece porque o foco acaba sempre por recair nas hard-skills.

Estas, apesar de essenciais para realizar um trabalho, são bastante redutoras para fazer um trabalho que se destaque e se torne fora de série.

Para atingir este nível são necessárias as tais soft-skills, que tão erradamente muita gente se esquece de desenvolver e as próprias empresas não se preocupam em promover. Será por serem consideradas soft?

Porquê soft?!

Uma das coisas que sempre me surpreendeu em relação a este tipo de competências é o nome que foi amplamente adoptado para as referir: soft-skills.

Porquê soft? Quem foi o iluminado que decidiu que este tipo de competências deveriam ser denominadas de competências moles ou simples? E porque é que nós continuamos a referir-nos a elas assim?

Acontece que, paradoxalmente, as soft-skills são muito mais difíceis de treinar, ensinar e desenvolver que as hard-skills.

Como é que conseguimos colocar numa pessoa uma atitude mais positiva? Ou saber trabalhar melhor em equipa? Ou comunicar mais assertivamente? Ou ser mais criativa?

Será que aprender uma nova linguagem de programação ou conhecer os novos procedimentos para obter uma determinada certificação é mais difícil? Não me parece, sinceramente.

Como se convence alguém que toda a vida foi um gestor agressivo, e sem qualquer assertividade na comunicação, que a sua equipa ficará mais motivada e atingirá uma maior performance se ele mudasse o seu estilo? E como se consegue desenvolver um novo estilo?

Como é que um génio de programação, que trabalhou a vida toda a desenvolver software sozinho, consegue adaptar-se a uma nova realidade, como trabalhar em equipa, para atingir melhores resultados?

Como é que um administrativo, que sempre se habituou a fazer escrupulosamente as tarefas que lhe eram pedidas, responde agora a uma realidade onde já não tem ninguém a dar-lhe as ordens minuciosamente e tem que saber responder criativamente e com iniciativa às questões que se lhe levantam?

Desenvolver soft-skills envolve muito trabalho, esforço, tempo, e até acompanhamento.

Estas competências estão muito relacionadas com hábitos de comportamento e, como qualquer hábito, são muito difíceis de alterar. Simplesmente não é possível eliminar e adicionar a nova competência.

Não é fácil, não é instantâneo, não se aprende com livros e com a Wikipedia, e definitivamente não é nada soft. Nada!

Eu prefiro chamar-lhes de Competências Comportamentais, ou Competências Pessoais e Interpessoais. Mas seja, chamemos-lhes então de soft-skills! Mas não por serem soft, sim por ser um termo já tão amplamente divulgado que é a forma mais fácil de as apresentar. Mas cuidado porque o nome engana.

Aquilo a que chamamos de soft-skills são muito mais hard que se possa pensar. E importantes também!

FONTE

http://mexxer.pt/afinal-o-que-sao-soft-skills/

by Filipi Pereira

Esta é a minha primeira participação (e espero eu, de muitas) para a Mexxer. Pretendo abordar, acima de tudo, temáticas relacionadas com as soft-skills, a sua importância para a carreira e para a vida, e como se pode proceder ao desenvolvimento destas. Pretendo fazê-lo através de artigos de opinião, casos de estudo e análise de eventos correntes. Espero que vos seja de interesse e traga curtos momentos de inspiração e reflexão sobre estes assuntos.

Você possui currículo lattes?

Algumas empresas têm pedido Currículo Lattes (ou simplesmente Lattes) em vez de um currículum vitae (CV). Currículo Lattes e um currículum vitae são termos semelhantes que apresentam diferenças importantes. Então, vejamos:

O que é um Lattes? O Lattes traduz a grosso modo "Esta é a minha vida." O Lattes é mais do que apenas uma listagem dos seus empregos anteriores: É um recurso que descreve tudo o que você fez na vida inerentes à sua carreira.

A principal diferença no conteúdo de um Currículo Lattes, em oposição a um Curriculum Vitae é que geralmente espera-se que o Lattes inclua mais detalhes e, portanto, seja um pouco mais longo. Em geral, espera-se que um Lattes tenha uma ou duas páginas para um profissional que está entrando no mercado de trabalho, de duas a quatro páginas para um profissional com alguma experiência, e até umas sete páginas para um profissional experiente. Não importa o quão experiente você é, o seu Lattes não deve exceder dez páginas.


O Currículo Lattes é uma ferramenta criada pelo CNPq (Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico). Com cadastramento gratuito, são registradas todas as suas experiencias profissionais, publicações de artigos, escolaridade e tudo o que tenha produzido. Um currículo virtual que tem grande validade em qualquer lugar ou profissão.

CNPQ é o Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico que é subordinado ao MCT, o Ministério da Ciência e Tecnologia.

Criado para padronizar e organizar os currículos em uma base única nacional, o currículo Lattes existe oficialmente desde 1999. Apesar do lançamento oficial ter ocorrido apenas no fim do século, o CNPQ já se mostrava preocupado com um banco de dados único de currículos de pesquisadores dentro do território brasileiro.

Como dito, o currículo Lattes nasceu em 1999. Porém, no fim da década de 80, o Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico, o CNPQ, já possuía mais de 30.000 currículos de pesquisadores nacionais armazenados em suas bases. Através de um sistema chamado de BITNET, já era possível efetuar buscas no banco de dados dos currículos. Somente no início da década seguinte, nos anos 90, é que foi possível cadastrar currículos através de um formulário eletrônico.

O desenvolvimento da Plataforma Lattes com seus currículos padronizados foi feito por uma equipe de universitários da UFSC (Universidade Federal de Santa Catarina) e UFPE (Universidade Federal de Pernambuco) e empresas de informática. Houve também uma grande preocupação para aproveitar os currículos já existentes.

Agosto de 1999, eis a data de lançamento do currículo Lattes padronizado. Desde então, esse modelo de currículo se tornou padrão em todo Brasil. Nesses mais de 10 anos de padronização e lançamento da plataforma, o currículo Lattes vem se tornando padrão e objeto de estudos e notícias no mundo.

Diversos países já mostraram curiosidade sobre todo funcionamento do modelo: cadastro, armazenamento e atualização do banco de dados do CNPQ. Países como Chile, Cuba, Colômbia, México e Venezuela demonstram interesse na forma de construção da plataforma Lattes. Vale lembra que todo armazenamento é baseado em dois importantes pilares:

•Sistema de Currículo Lattes: sistema que armazena todos currículos.
•Diretório dos grupos de pesquisas das instituições brasileiras.

Quando geralmente é exigido um Lattes? Você, provavelmente, terá percebido que alguns anúncios de emprego solicitam um Lattes , enquanto outros simplesmente pedem um curriculum vitae. Normalmente, posições acadêmicas são as que exigem curriculum Lattes. Você deve esperar ser solicitado a fornecer um Lattes quando estiver aplicando para um(a):

• Posição de Ensino

• Professorado

• Cargo científico

• Cargo de pesquisa

• Emprego Internacional

• Associação

O que um Lattes deve incluir? Seu currículo Lattes sempre deve começar com as suas informações pessoais e terminar com suas referências, se tiver alguma. No entanto, a ordem das outras seções dependem só de você. Lembre-se, o seu currículo Lattes é utilizado para representar a sua vida como um todo, por isso é provavelmente melhor listar seus pontos mais fortes antes dos seus pontos mais fracos. Por exemplo, se você é recém-formado ou tem apenas alguns anos de experiência, ou se o seu registro acadêmico é bastante impressionante, você pode listar primeiro a seção de educação.

Além disso, todos os Currículos Lattes que você mandar devem ser adaptados para o cargo específico para o qual você está aplicando. Isso significa que você só deve listar experiências que estejam relacionadas com este cargo. Você também pode mudar a ordem das seções em seu currículo, para que a experiência mais estreitamente relacionada com o trabalho esteja listada anteriormente em seu currículo.

• Informações Pessoais. Como um currículo vitae, o Lattes deve começar com o seu nome e informações de contato. Também como um currículo vitae, não é necessário ter um título de assunto nesta seção. Alguns candidatos a emprego e empregadores sentem que, uma vez que um curriculum vitae supostamente é uma representação da sua vida como um todo, esta seção deve incluir detalhes pessoais, como sua data e local de nascimento, seu status de casamento, bem como o número de filhos que têm. No entanto, outras acham que isso é pouco profissional, para não falar prejudicial para as suas chances de conseguir o emprego. Se você decidir colocar esses detalhes pessoais no seu Lattes, é com você, mas você não deve definitivamente nunca fazê-lo se você sente que poderia prejudicar o empregador contra você.

• Declaração de Propósito. Se você incluir uma declaração de finalidade, também conhecida como uma missão pessoal, em seu currículo, ela deverá seguir imediatamente a sua informação pessoal. Esta seção deve ter apenas uma ou duas frases, e deve fazer duas coisas: Dizer onde você está na sua carreira, e o que você está procurando no seu próximo trabalho. (Observação: Como você está ajustando o seu Lattes para o emprego específico, suas metas em sua missão pessoal devem coincidir com a posição para a qual você está aplicando.)

• Resumo das Qualificações. Assim como em um currículum vitae, o seu resumo de qualificações deve fornecer ao empregador uma lista de suas mais importantes qualificações. Esta seção deve incluir no máximo uns cinco pontos, mas cada um deve quantificar suas realizações com números, pois isso dará uma melhor impressão a um potencial empregador.

• Educação. Como um currículum vitae, o Lattes apresenta uma seção que lista seus graus de educação em ordem cronológica inversa. Cada ponto deve incluir a escola, a cidade e o estado onde a mesma está localizada, o grau e o foco do estudo, bem como a data em que se formou. A maioria dos profissionais nos campos acadêmicos têm educações impressionante, e é por isso que esta seção freqüentemente é a próxima no curriculum Lattes. No entanto, se você sente que um outro ponto é mais forte ou mais relevante para a posição que você está aplicando, você pode reorganizar o seu currículo de acordo.

• Prêmios. Embora alguns currículum vitaes incluam seções de prêmios e honrarias, estas seções são curtos e podem ser aglomeradas com realizações. No mundo acadêmico, porém, experientes profissionais muitas vezes têm uma longa lista de prêmios em seu nome. Por esta razão, pode ser colocada uma seção separada de prêmios em um Lattes.

• Subvenções. Se você tiver solicitado e recebido importantes bolsas, essas podem ser consideradas como "direitos merecidos", também. No entanto, nem todos os acadêmicos profissionais as têm, tornando esta seção opcional.

• Histórico de Empregos. Outro ponto que o currículum vitae e o currículo lattes têm em comum o é a seção de empregos. Como em um currículum vitae, seu histórico de emprego deve ser listado em ordem cronológica inversa.

• Publicações. A maioria dos candidatos que usam o CV nunca precisaria de uma seção de publicações, mas muitos pesquisadores, professores e cientistas têm seus trabalhos publicados em publicações acadêmicas. Esta seção é uma oportunidade para listar todos os créditos de publicações que você alcançou.

• Pesquisas. Muitos acadêmicos profissionais têm dedicado uma parte de sua educação e / ou a carreira à pesquisa. O formato do curriculum lattes permite a esses profissionais a possibilidade de dar uma atenção especial a esses esforços.

• Associações Profissionais. Outra diferença notável entre um currículo vitae e um currículo lattes é a necessidade de uma seção "Associações Profissionais". A maioria dos profissionais não-acadêmicos, não pertencem a nenhuma das organizações profissionais. Profissionais acadêmicos, por outro lado, muitas vezes pertencem a diversas. Uma vez que as associações profissionais são consideradas altamente tradicionais no meio acadêmico, esta seção pode ser usada para incluí-las no curriculum lattes.

• Trabalho Voluntário. Ter doado o seu trabalho para o bem da comunidade é uma vantagem e deve ser incluído no seu Lattes. Trabalho voluntário também pode ser utilizado para demonstrar experiência e competências, mesmo que elas não tenham sido adquiridas através do trabalho remunerado. Além disso, você pode querer incluir qualquer experiência relevante que você teve enquanto prosseguia seus hobbies e interesses pessoais.

• Referências. Assim como em qualquer outra indústria, anúncios para posições acadêmicas podem pedir referências. Esta deverá ser a última seção no seu Lattes, e deve incluir três a cinco referências profissionais. Suas referências devem ser capazes de falar com conhecimento e positivamente sobre o seu trabalho, por isso, se possível, você deve escolher colegas, que conhecem você há pelo menos vários anos.

Como você pode ver, uma das principais vantagens de um Lattes é a sua flexibilidade. Se nunca escreveu um curriculum lattes antes, você poderá descobrir que as muitas seções opcionais podem ser difíceis. No entanto, é importante lembrar que um currículo é projetado para permitir que você represente a si mesmo ao seu melhor proveito. O seu Lattes deve ser escrito e organizado de uma forma que você ache que melhor reflita a sua personalidade singular e sua qualificação para o trabalho específico.

Para criar o seu Currículo Lattes, clique aqui, e siga as instruções.

Para cadastrar requer um pouco de tempo, diferente dos currículos convencionais possui muito detalhes que preenchidos corretamente beneficia o próprio profissional.

A princípio, a importância do currículo Lattes pode parecer apenas para controle via CNPQ. Porém, quem mais se beneficia são os próprios pesquisadores.

Os pesquisadores podem procurar pessoas com grade curricular interessante para sua pesquisa.

Permite alta integração entre todos envolvidos com a pesquisa no país.

Através do seu currículo, dependendo de detalhes do seu nível, há a possibilidade de se obter passagens e outros benefícios em eventos científicos.


fonte

http://www.curriculolattes.net.br

http://www.comofazertudo.com.br/carreiras/procurando-emprego/escrevendo-o-curr%C3%ADculo/como-fazer-um-curr%C3%ADculo-lattes

Pra quê complicar se você pode simplificar?

Avançar ou Retroceder é sempre limitante a qualquer organização se não se troca o ritmo de trabalho por comportamentos melhores, contagiosos e de boa repercussão do desempenho de uma equipe que contribui e colabora para o sucesso de todos a curto, médio e longo prazo. Respeitar as funções individuais e coletivas é um pequeno começo para entender a importância daquele provérbio popular: "Muito ajuda, quem não atrapalha".

Reli recentemente esta fábula, que fala um pouquinho de como as coisas às vezes ocorrem no mundo corporativo.

Quando tudo está funcionando bem, criam-se novas unidades, novas gerências, novos cargos e, um empregado ou unidade que se desenvolviam a contento passam a ser desconsiderados quando a rentabilidade cai. E nessas horas, muitas vezes não se analisa a superestrutura criada, e a culpa toda recai sobre o empregado ou unidade, que primeiramente davam um retorno satisfatório.

Aproveitem a leitura!

Todos os dias, uma formiga chegava cedinho ao escritório, e pegava duro no trabalho. A formiga era produtiva e feliz.

O gerente marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão. Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada. E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.

A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga. Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar os arquivos e controlar as ligações telefônicas.

O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões.

A barata, então, contratou uma mosca, e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela movimentação de papéis e reuniões!

O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava.

O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial. A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de uma assistente (sua assistente na empresa anterior) para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada.

A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer um estudo de clima. Mas, o marimbondo, ao rever as cifras, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía: Há muita gente nesta empresa! E adivinha quem o marimbondo mandou demitir?

A formiga porque ela andava muito desmotivada e aborrecida.

Parece familiar? Muitas empresas querem encontrar soluções bonitas, com nomes complexos, com relatórios em formato de bolachas e principalmente muito papel (apesar de amarem – ou dizerem que amam – a sustentabilidade).

Devemos refletir no nosso papel de administradores de departamentos jurídicos mais do que cargos, posições e/ou nomes bonitos. Devemos pensar no que representa o nosso papel.

Responda as seguintes perguntas:

Quem somos perante a empresa?

Quem somos perante nossos subordinados? (como nos vêem?)

Qual o planejamento e futuro deste trabalho que desenvolvo?

Fica mais fácil assim, analisando, pensando concluindo. Para colaborar com esta reflexão que deve resultar em atitude, uma frase simples, que diz tudo: “Nossa cabeça é redonda para permitir ao pensamento mudar de direção.”

fonte

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/departamento-as-quintas-para-que-complicar-se-voce-pode-simplificar/64320/

Como ser bem-sucedido na carreira?

Segundo especialista, quem quer alcançar o sucesso deve evitar atitudes e comportamentos inadequados. Atualização constante, habilidades comportamentais, inglês fluente. Todos esses itens fazem parte da lista básica de quem quer ter sucesso na vida profissional. Entretanto, segui-los à risca pode não ser o suficiente, se a pessoa não evitar atitudes e comportamentos inadequados.

De acordo com o especialista em estratégias empresariais e professor da Universidade Mackenzie e FGV-RJ, Marcos Morita, agir e não pensar, por exemplo, é uma das sete dicas do que não fazer para ser bem-sucedido na carreira.

Na opinião dele, não parar de tempos em tempos para avaliar as próprias atitudes e comportamentos pode ser um erro fatal. “Pare de vez em quando e converse com seu superior, colegas e subordinados de maneira aberta, solicitando que pontuem sobre suas atitudes e comportamentos”, diz.

Dicas

Abaixo, as outras seis atitudes que devem passar bem longe de quem quer alcançar o topo:

“Cuida do seu, que eu cuido do meu!” Certamente, você já deve ter escutado frases como: “isto não é de minha responsabilidade”, ou “não sou pago para isso”. Entretanto, segundo Morita, ainda que haja colegas que, realmente, abusam da boa vontade alheia, antes de responder, o ideal é ver se realmente a questão não é de sua alçada e se não há mesmo como colaborar.

“É melhor não fazer, vai que eu erre!” O medo de errar também é muito prejudicial à carreira. Para o especialista, dentro de padrões aceitáveis, o erro demonstra a proatividade do colaborador. "Prefiro os que erram por fazer, as que não fazem por medo de errar", diz.

"Tchau. Já deu o meu horário." Quem quer ser bem-sucedido na carreira precisa ser flexível. Em outras palavras, a pessoa não precisa ficar até mais tarde todos os dias, mas deve se mostrar disponível ao perceber que a equipe está em apuros.

“O problema é esse, como você vai resolver?” Problemas devem ser resolvidos, entretanto, profissionais que sempre levam problemas à chefia imediata, sem propor soluções, acabam ficando com uma imagem negativa. Ou seja, se vai levar a farinha, entregue ao menos a receita.

“Tive uma ideia, mas acho melhor ficar na minha.” Engana-se quem pensa que somente aqueles que possuem altas posições podem fazer a diferença. Na opinião de Morita, os profissionais devem ter ideias, sugerir, implementar e divulgar. “Grandes sacadas surgem na linha de frente, a qual convive e vive os problemas dos clientes no dia a dia”.

“Desculpe-me, não sou político.” Muita gente torce o nariz para essa estrategia, mas o fato, explica o especialista, é que alianças e coligações devem fazer parte do dia a dia, independentemente do nível hierárquico do profissional ou função. “Em situações de estresse e alta demanda, é o bom relacionamento que muitas vezes fará com que seu pedido seja atendido com prioridade por outro colega de trabalho”.

FONTE

administradores

Sorriso e trabalho. Aspectos subjetivos de um simples gesto

Li no Foco Talentos um comentário interessante da Manuela Mesquita que diz assim: "Desde pequenos, ouvimos das pessoas sobre a importância de trabalhar em algo que gostamos. Idealizações a parte, quando escolhemos uma carreira, uma profissão e um trabalho, contamos com vários itens que influem diretamente no quanto ele será bom para nossas vidas: salário, possibilidades profissionais, a empresa, cargo e muito outros.

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e com a velocidade com que as coisas acontecem, o número de horas trabalhadas e o envolvimento profissional só tendem a crescer, por mais que tentemos evitar. Sendo assim, essa frase que ouvíamos das pessoas e que talvez não fizesse tanto sentido, é algo que de fato deve ser levado em conta. Para isso, mais uma vez vale o autoconhecimento, afinal, o que é bom para os outros nem sempre é bom para nós mesmos.

Agora, imagine você passando a maior parte do seu dia em um local desagradável, desenvolvendo uma função que não te traz prazer ou não te proporciona nenhuma chance de crescimento. Mesmo que tenha um bom salário e uma posição estável e que atenda suas necessidades, será mesmo que vale a pena?

Condicionar a felicidade à sexta-feira, quando chega o final de semana, não é uma prática saudável para ninguém, afinal, a vida acontece todo dia e hoje é dia de estar satisfeito com o que você vive, não amanhã. Por isso, fique atento às suas escolhas e entenda que sim, é possível achar um trabalho bacana, que te satisfaça e dê prazer!"

Gosto do meu trabalho. Então quando algumas pessoas surgem do nada trazendo assuntos de somenos importância com o claro objetivo de extravasar, constranger, intimidar, seja o que for... enfrento na maioria das vezes sorrindo. Pode ainda não ser a resposta mais adequada pois estes sempre retornam "munidos" de um assunto qualquer (ou o mesmo, rsrsrsrs, argh!). Contudo, tenho paciência o suficiente para respeitar, ignorar ou contra-argumentar com tais pessoas, pois reconheço meus méritos e minhas limitações; e não sinto a necessidade de provar nada a ninguém.

Li outro artigo que aborda os beneficios de sorrir e lembra a poesia O Valor do sorriso, de Fernando Galhardo, que costumamos ouvir e repetir, e diz assim: "Um sorriso não custa nada E rende muito. Enriquece quem o recebe, E não empobrece quem o dá. Dura somente um instante, Mas sua recordação É quase eterna. [...] É um bem Que não se pode comprar, Nem emprestar, Nem roubar, Porque só tem valor No instante em que se dá[...]"

Sorrir por qualquer coisa. Sorrir à toa. Viver sorrindo. As pesquisas dizem que sorrir faz bem. Expressões do dia-a-dia comprovam essa afirmação. O sorriso: não custa nada e rende muito; enriquece quem o recebe, sem empobrecer quem o dá; ninguém é tão rico que dele não precise; não se compra nem empresta, entre tantas outras".

A palavra "sorriso" significa: Ato de sorrir. Manifestação de um sentimento de benevolência, simpatia ou de ironia, que se faz sorrindo. A manifestação do sorriso está ligada diretamente ao humor.

"Um indivíduo bem-humorado sofre menos, porque produz mais endorfina, um hormônio que relaxa". Dessa forma, quanto mais bem humorado você está, maior o seu bem-estar e, consequentemente, mais bem humorado você fica. Trata-se de um círculo vicioso que os especialistas chamam de 'feedback positivo'.

Por outro lado, existem os mal-humorados. "O indivíduo mal-humorado fica angustiado, o que provoca a liberação no corpo de hormônios como a adrenalina. Isso causa palpitação, arritmia cardíaca, mãos frias, dor de cabeça, dificuldades na digestão e irritabilidade. A vítima acaba maltratando os outros, porque não está bem e, com isso, sente-se culpada, ficando com o humor pior ainda. Eis aqui, outro círculo vicioso, agora formando um 'feedback negativo'".

O texto pode ser encontrado na íntegra em cuidandodasaude.com, e possibilitou a relação com o título desse artigo.

A vítima do mal-humor acaba maltratando os outros porque não está bem. Através desse trecho é possível visualizar questões do cotidiano de muitas pessoas nas empresas. É comum encontrarmos os colaboradores sorrindo nas organizações? Arrisco-me a dizer que apenas uma pequena parte. Os demais são fechados, carrancudos ou neutros.

Se sorrir faz bem e não sorrir pode ser prejudicial, esses dois fatores, somados às respostas que emitimos aos colegas de trabalho através do não sorrir podem estar representando um indivíduo de difícil acesso. Ou seja, por meio de uma fisionomia fechada, presume-se que o indivíduo está irritado. Confesso que penso mais de uma vez para iniciar um diálogo com uma pessoa aparentemente irritada, de tal forma que essa representação me faz utilizar de outras estratégias para abordá-la.

Vejam tamanha complexidade de simples expressões faciais. Prefiro acreditar e acredito que sorrir faz bem. Que culpa tem o meu ou o seu colega de trabalho se acordamos com o pé esquerdo e ainda tropeçamos no pé da cama ao levantar pela manhã?

Dessa forma, acreditando nas pesquisas podemos deixar a adrenalina de lado em situações como essa e pedir ao nosso organismo que produza um pouco mais de endorfina quando oferecemos simplesmente um sorriso ao próximo. Na dúvida, sorria, e bom trabalho.

FONTE

http://www.rh.com.br
Por Luciano Muchiotti para o RH.com.br

Como identificar profissionais pessimistas?

"[...]reunir-se é um começo, permanecer juntos é um progresso, e trabalhar juntos é o sucesso."
Henry Ford

Sabe-se que dia a dia exige do profissional uma capacidade constante de superação, independentemente do cargo que exerça. Isso porque quando se consegue superar desafios, a pessoa deve encarar o fato não como um retrocesso e sim como uma oportunidade de aprendizado. Lógico que nem todas as situações são fáceis de serem vencidas, pois elas envolvem fatores que interligam outras pessoas. Contudo, a vida continua e é preciso levantar e "dar a volta por cima".

Se há pessoas que conseguem reverter situações aparentemente negativas, existem outras que fazem tudo para que um simples fato torne-se uma situação completamente desagradável. O pior é que esses indivíduos não prejudicam apenas a si, mas também tentam contaminar os colegas que estão ao seu lado. Confira abaixo algumas características daqueles que carregam o negativismo consigo, no ambiente de trabalho e sabotam a si, aos colegas e à organização.

1 - Quando um fato trará mudanças à empresa, o processo nem precisa ser iniciado para que ele logo expresse sua opinião: "Isso não dará certo, pois já vi esse discurso antes. Vocês verão as consequências e a dor de cabeça que essa mudança trará a todos".

2 - Caso uma atividade lhe é atribuída e o faça sair da zona de conforto, ele pode até ficar calado e aceitar a atividade. Mas basta o gestor sair de perto, para que ele encoste a cabeça sobre a mesa e imagine que recebeu uma missão impossível de ser cumprida. Ele duvida da sua própria capacidade, antes mesmo de tentar iniciar o trabalho.

3 - Se, por ventura, alguém elogia algum trabalho realizado, seu pensamento toma o seguinte direcionamento: "Isso foi um elogio ou uma crítica? Se foi um elogio, provavelmente vai precisar de mim para fazer algo". Ele não acredita ser merecedor de um reconhecimento.

4 - Diante de um trabalho que está sob sua responsabilidade e que lhe parece um "bicho de sete cabeças", o pessimista entre em estado de pânico. Isso não lhe permite olhar para os lados, ver que outros profissionais estão ao seu lado e que poderiam ajudá-lo, orientá-lo nesse momento "difícil".

5 - Quando um colega tem uma conquista seja no campo pessoal ou profissional, a primeira constatação que vem à sua mente é a de que o "sol não nasceu para ele". Todos são beneficiados de alguma forma, Ele sempre foi e será o injustiçado. Não pensa no esforço que a outra pessoa fez para desfrutar daquele momento de alegria.

6 - Desenvolver novas competências, participar de treinamentos? Isso é bobagem e para quem não tem o que fazer. Ele não pode atualizar-se na carreira, porque sua vida é muito atribulada. Ou seja, não encontra uma alternativa para resolver os próprios problemas.

7 - É incapaz de reconhecer que cometeu um erro e se o faz, a culpa não é sua. Alguém deve ter sido o responsável ou incompetente o suficiente para prejudicá-lo. Ele sempre será alvo de perseguições aonde quer que trabalhe.

8 - O profissional negativo não sabota apenas a si, mas também a toda a equipe. Quando um momento de crise chega, ele não é capaz de ficar calado. Ao contrário, faz questão de conversar com cada colega, ressaltando que o problema não tem solução e que pode ser mais sério do que todos pensam.

9 - Se um dos seus pares precisa afastar-se por um problema de saúde como uma conjuntivite, logo o "Sr. Negativo" faz um diagnóstico e repassa para os demais colegas: "Vocês notaram o quanto ele estava diferente nos últimos dias? Anda calado, pálido e até mais magro".

10 - Todos os colegas de trabalho o evitam não porque ele não seja uma boa companhia, mas porque desconhecem uma pessoa de valor. Tudo o que faz no dia a dia, significa que ele é uma pessoa realista, que tem os pés no chão. Os demais colegas de trabalho acreditam em "Papai Noel". Pessimismo é uma palavra desconhecida para ele, porém prefere ver o mundo através da cor cinza para não se decepcionar.

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http://www.rh.com.br
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Como é possível ser líder numa empresa e burlar suas regras?

Líder, de que lado você está? Uma empresa é composta por tecnologia, processos e pessoas. Destaque para o último item que, no exercício diário das atividades de uma empresa é a parte que mais apresenta variáveis. Consequentemente, nessa tríade, é a parte que mais pode comprometer os objetivos de uma empresa e, fatalmente, o seu desenvolvimento.

Garantir que os colaboradores compreendam seu papel na organização e queiram colaborar com os processos e com a tecnologia, é função das lideranças. Mas, para tanto, é preciso que também os líderes saibam qual é o seu papel na organização.

Lembrei-me de um caso que ilustra bem essa situação. Um profissional de RH, amigo meu, trabalha numa empresa de Call Center onde teve o desafio de implantar uma série de projetos e políticas. Uma delas foi a política de vestimenta. Embora pareça simples, mobilizou consideravelmente os profissionais da empresa.

O público mais afetado pela política seriam os operadores de telemarketing. A maioria muito jovem, vestida de forma bastante despojada e, por vezes, ousada, teria dificuldade em compreender que o trabalho exige certo cuidado na escolha dos trajes.

O trabalho consistiu em apresentar a política e o plano de comunicação às lideranças. Desta forma, ficaria claro para estas qual discurso deveriam adotar para orientar suas equipes e conscientizá-las da importância dessa mudança. Compreendo que o papel do líder seja de porta-voz dos direcionamentos da empresa. Mas, ainda, de vendedor das ideias que a empresa defende e de condutor do grupo no caminho determinado pela organização. Assim, alcançam-se os objetivos propostos.

Costumo dizer a algumas pessoas que nem sempre concordamos com as mudanças, mas elas são necessárias e, numa empresa, precisamos segui-las. A não ser que a orientação recebida fira seus valores. Neste caso, o melhor é ir embora.

No organograma dessa empresa há gestores, coordenadores, supervisores e operadores. O grupo de supervisores ficou diretamente responsável por orientar as equipes e controlar para garantir a aderência à política. E foi o que muitos deles fizeram. Porém, me chamou atenção a maneira como alguns outros supervisores que não concordaram com a política passaram a se comportar. Para não se tornarem vilões, atribuíram ao profissional de RH toda responsabilidade pela "proibição".

Alguns supervisores, temendo terem de mandar de volta para casa os que estavam de trajes inadequados (a ausência compromete os indicadores das equipes) começaram a trazer peças de roupas de casa, para adequar a vestimenta dos operadores, se necessário, e burlar a segurança. Outros se indispuseram com os agentes de segurança da empresa, para evitar que seus funcionários fossem barrados na entrada.

Esse comportamento, possivelmente, tenha fortalecido a relação entre supervisor e operador, já que havia ali uma grande "cumplicidade". Por outro lado, evidencia a fragilidade da relação entre supervisores e a empresa. Como é possível ser líder numa empresa e não defender suas políticas? Como é possível ser líder numa empresa e burlar suas regras? Como é possível ser líder numa empresa e trabalhar para que esta não se desenvolva?

Conforme mencionei no início, as pessoas representam a parte da tríade com potencial para comprometer o desenvolvimento de uma empresa. Resistências são previstas em qualquer processo de mudança. Isso é normal. O que não é natural é a cisão entre liderança e empresa. Para as equipes, o líder deve ser visto como parte da empresa. Logo, o que vier de seus líderes deve ser compreendido como a intenção e o desejo da empresa. Isso fortalece também o vínculo das equipes com e empresa.

Quando líderes se comportam dessa maneira, alimentam a ideia de que existem dois lados e com isso descredibilizam a organização e, sem perceberem, a si mesmos. Porque na presença de seus gestores, dão a orientação tal qual reza a política. Mas no dia a dia praticam outra política. A política do vale qualquer coisa para manter bons resultados e estar bem com a equipe. Vale até mesmo não vestir a camisa da empresa que representa. Não se iluda imaginando que a equipe não está percebendo.

Liderança não é aquela que consegue as coisas com a equipe no grito. Mas também não é aquela que, para não parecer rude, atribui a outro a autoria das orientações difíceis.

Se você quer ser líder, pense que seu papel será o de garantir a unidade entre colaboradores e empresa. Deverá transmitir orientações, sejam elas quais forem; de maneira a engajar o grupo e motivá-los a colaborarem com o alcance dos resultados.

Se você já é líder, pense na responsabilidade de representar a empresa perante sua equipe. Avalie como tem desempenhado esse papel e responda: de que lado você está?

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http://www.rh.com.br
Por Sérgio David para o RH.com.br

Quando a Emoção Fala Mais Alto

Muitos gestores já enxergam a importância de olhar o impacto emocional que o choque entre as gerações, o estresse e a depressão têm causado nos ambientes organizacionais

Durante anos, muitas empresas fecharam os olhos para o lado emocional de seus colaboradores, com a falsa percepção de que somente o lado racional seria responsável por sua conduta e desempenho.

Se no século 18 o filósofo e escritor suíço, Jean Jacques Rousseau já afirmava que “se é a razão que faz o homem, é o sentimento que o conduz”, tal relação não poderia ser diferente nos ambientes corporativos.

A emoção está presente em na tomada de decisão, durante a entrega de um importante relatório e até mesmo na conversa com aquele cliente difícil. Por isso, muitos gestores têm percebido a importância de estimular os funcionários a utilizarem seu Quoeficiente Emocional, para ter pleno controle sobre suas emoções e utilizando-a a seu favor.

Com isso, torna-se mais fácil manter o equilíbrio, o bom desempenho e o desenvolvimento tanto dos colaboradores quanto da empresa.

Para Waleska Farias, esse padrão comportamental converge à estrutura das competências sociais e é muito significativo quando avaliado pelo valor agregado que proporciona às organizações.

“Após reuniões mais acaloradas nas empresas, não é raro ouvir comentários a respeito daquele profissional que consegue fugir de posturas ostensivas, posicionando-se com maturidade e oferecendo colocações razoáveis e oportunas. Pensam com isenção, sem melindres, pois não tomam como pessoais as posições contrárias às suas.”

Para Daniel Goleman, psicólogo e autor do livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional (1999)”, avaliar as características emocionais das pessoas têm sido, inclusive, um novo critério de seleção adotado pelas empresas. “Já não importa o quanto somos inteligentes nem a nossa formação ou o grau de especialização, mas também a maneira como lidamos com nós mesmos e com o outros”. Esse tem sido o critério de avaliação utilizado para decidir os perfis de vagas, as demissões e promoções.

Do conceito à prática

O conceito, também chamado de inteligência emocional, ficou em evidência na década de 90, depois que o livro de Goleman sobre o tema teve grande repercussão na mídia.

Assim, o QE está relacionado às habilidades de empatia, liderança e otimismo das pessoas e o modo como esses atributos podem proporcionar sucesso em qualquer emprego ou empresa. Ao contrário do QI (Quoeficiente de Inteligência), que não pode ser alterado, o desenvolvimento do QE pode ser aprendido ao longo da carreira e de toda a vida de uma pessoa.

Além dos recorrentes problemas de funcionários sofrendo com estresse, ansiedade e depressão, as empresas também precisam lidar com o choque entre as gerações e os novos funcionários da geração Y, com características de “inquietação”, questionamento e que possui muita necessidade de reconhecimento.

Por isso, trabalhar o lado emocional dos colaboradores virou tarefa essencial para qualquer empresa que queira evitar o turn over e se manter no mercado daqui para frente.

O trabalho, de se desenvolver a Inteligência Emocional dos funcionários não é tarefa fácil, que precisa contar com um psicólogo organizacional que considere os aspectos de todo o grupo e as necessidades individuais dos funcionários, assim como explica Dirce Furtado, psicóloga organizacional nesta área:

“O desenvolvimento de QE é feito no dia a dia, embasado em muitos feedbacks. Em alguns momentos, pode acontecer de se detectar pessoas com mais dificuldades de relacionamento e, neste caso, é preciso trabalhar individualmente, mostrando aos poucos como o seu comportamento pode influenciar positivamente ou negativamente toda a equipe”, alerta Dirce.

Para ela, o ideal é que essa mudança ocorra “de cima para baixo”, ou seja, partindo do exemplo que os gestores oferecem aos funcionários.

“Um gestor só poderá extrair o melhor do outro a partir do momento que ele conseguir se resolver internamente, o que nem sempre é fácil. Convencê-los a mudar de postura pode obrigar a empresa a executar o trabalho começando pela base”, afirma a psicóloga.

Portal HSM

FONTE

umtoquedemotivacao

Basta Ter Inteligência Emocional Para Obter Sucesso Profissional?

Ter alto QI não garante que você será um bom profissional, pois há a necessidade também de inteligência emocional e esforço.

Para quem não sabe a inteligência emocional está relacionada a algumas necessidades sendo algumas delas (pelo menos as mais comuns):

• Motivar a si mesmo;
• Persistir mediante frustrações;
• Controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas;
• Praticar gratificação prorrogada;
• Motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns;

Às vezes possuir ou controlar sua inteligência emocional pode ser um pouco difícil de se conseguir sozinho (a), e é para isso que serve o curso de inteligência emocional. A inteligência emocional baseia-se em cinco áreas de habilidades:

• Auto-Conhecimento Emocional – reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre;
• Controle Emocional – habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação;
• Auto-Motivação – dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca;
• Reconhecimento de emoções em outras pessoas;
• Habilidade em relacionamentos interpessoais;

Na atualidade o mundo corporativo esta cada vez mais concorrido, e por conta disto na hora de lidar com a pressão e as dificuldades do dia a dia, só consegue sair ganhando aqueles que conseguem se destacar por exemplo: quem possui experiência e um pouco de conhecimento sobre inteligência emocional é um dos que passam por cima. O Individuo que utilizar a sua inteligência emocional consegue se destacar e construir uma historia de sucesso.

A revista Época de 9 Jan 2012 publicou entrevista com Daniel Goleman, o psicólogo que mostrou que o QI (quociente de inteligência) não era a forma melhor de avaliar pessoas para o trabalho, e que a inteligência emocional tem um papel também importante nesta questão. Porém, ele explica que inteligência emocional não é tudo. O que é preciso além dela para ser bom profissional?

As pessoas anseiam por novidades que resolvam tudo. Sempre há algo prometendo cura para um monte de coisas. São produtos Herbalife, Forever Living, Noni, Aloe Vera, Berinjela, Linhaça, Ração Humana, Graviola, etc. Não que tais produtos não sejam bons para a saúde. Eles são, mas não resolvem tudo. Nada resolve tudo. Muitos começaram a crer que a inteligência emocional resolveria tudo. Não resolve. Não há uma só coisa que resolva tudo.

É um conjunto de hábitos, de procedimentos, alimentos saudáveis, prática de exercícios físicos, lidar com suas emoções, eliminar substâncias e alimentos tóxicos, reduzir o estresse, vida no campo, parar com competições, evitar ao máximo o uso de medicamentos e preferir lutar para melhorar o estilo de vida. É um conjunto de coisas que passo à passo produzem saúde.

Goleman explica que o QI é genético. Uma pessoa com QI baixo, sempre terá QI baixo. Mas quando consideramos a inteligência emocional, abre a esperança para os de QI baixo, pois ela ajuda a superar a inteligência cognitiva não privilegiada. Mas mesmo assim, diz Goleman, não pode ser usada como consolo para tudo.

A pessoa com boa inteligência emocional necessita também se esforçar para adquirir conhecimento técnico, ampliar sua capacidade de raciocínio, obter conhecimento. Aprendi com um professor que Thomas Edison, o inventor da lâmpada elétrica, teve que fazer mais de mil experimentos até que conseguiu fazer uma lâmpada funcionar. Parece que foi ele que disse que mesmo para um cientista, há a necessidade do esforço, e que em muitos casos gasta-se 95% de transpiração e 5% de inspiração para se criar uma invenção.

Goleman explica que uma pessoa emocionalmente inteligente tem quatro características básicas:

(1) Traquejo social: É a capacidade de se relacionar socialmente de uma maneira agradável e que flui bem. Os muito tímidos tem dificuldade no traquejo social, assim como os muito agressivos.

(2) Autoconhecimento: Tem a ver com encontrar respostas para as dificuldades e dores emocionais e não se apavorar com isto. Significa que você consegue sem dificuldade, dar dois passos para trás, olhar a si mesmo objetivamente e entender-se.

(3) Empatia: É a capacidade de “sentir com”, ou seja, alguém lhe conta um drama pessoal, você imerge na história dela e imagina como seria viver aquela situação. Fazendo isto você dificilmente irá dizer besteiras para a pessoa, ou ficará frio e indiferente com ela.

(4)Perseverança: E, finalmente, perseverança é você continuar num empreendimento, numa atitude, sem vacilar, sem desistir, porque crê que o caminho é aquele mesmo.

Muitas pessoas são demitidas do trabalho não porque são incompetentes tecnicamente, mas porque são de difícil relacionamento. Não conseguem ter inteligência emocional, diz Goleman. São "broncas", mesmo com doutorado! Geralmente uma empresa moderna inteligente, contrata um indivíduo que tem um bom QI, mas também que possui autocontrole e é agradável.

Goleman crê que o aprendizado da inteligência emocional deve começar cedo. Sempre acreditei nisto. Já escrevi aqui sobre isto muitas vezes, quando expliquei que o desafio para a saúde emocional é ter as emoções sem deixar que as emoções nos tenham. E isto deve ser ensinado às crianças desde a tenra idade. Mas se a mãe é super nervosa, o pai é explosivo, como se pode ensinar o filho a desenvolver inteligência emocional, se nem eles a praticam?

Aprender a lidar com as emoções deveria ser uma disciplina ensinada desde o pré-primário! Quantos crimes, separações, mortes, não seriam evitadas se as pessoas aprendessem a controlar suas emoções desde a infância! Tem algum diretor de escola que ouse colocar uma disciplina assim na grade curricular?

Quem deseja aprender sobre a inteligência emocional saiba que é uma ótima pedida, pois nas aulas você aprende a transformar as suas competências em um sucesso, melhorando a qualidade emocional, através do reconhecimento, entendimento e situações que envolvam a sua emoção. Encontre maiores informações, através do seguinte site: www.eticarh.com.br/course_iemoci.htm

Faça o Teste de Inteligência Emocional aqui


FONTE

portal natural
Escrito por Dr. Cesar Vasconcellos de Souza Saúde MentalSaúde Mental

http://www.mundodastribos.com/curso-de-inteligencia-emocional.html