Rotinas Carcerárias

Servidores do Sistema Penitenciário tem participado do Curso Básico de Inteligência Penitenciária, promovido pela Escola Nacional de Serviços Penais (Espen), em parceria com a Coordenação-Geral de Inteligência Penitenciária (CGIN) do Departamento Penitenciário Nacional (Depen). Com 42 horas aula, o curso tem por objetivo aperfeiçoar conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para os servidores, diante do importante papel do serviço de inteligência no combate às ações de organizações criminosas.

Segundo o Depen, a capacitação também visa padronizar as atividades de inteligência penitenciária e fortalecer a integração entre os órgãos de segurança, possibilitando que o servidor busque melhorias nos processos de trabalho tanto individual quanto institucional, além fortalecer o Plano Nacional de Inteligência Estratégica.

Considero de suma importância que tais capacitações também instruam quanto a padronização de procedimentos da ROTINA DIÁRIA. Inclusive cumpre ressaltar que as atividades referentes aquele dia devem ser cumpridas conforme previstas e sem alterações; e, caso ocorra uma atividade excepcional, esta deve ser registrada em Livro do Chefe de Equipe, sendo informado a ocorrência e quem a autorizou, justificando inclusive quando em razão desta alteração alguma atividade previamente determinada em Rotina tenha sido antecipada, atrasada, suspensa ou cancelada.

Não se pode ter como certo ou normal que a ROTINA DIÁRIA deixe de ser cumprida todos os dias para atender as exceções, pois para se ter ordem e disciplina deve se ter padronização de procedimentos; e, isto se alcança com boa gestão. Quando o assunto é descumprimento da Rotina Diária, vemos acontecer com frequência a história de TODO MUNDO, ALGUÉM, QUALQUER UM e NINGUÉM.

Segundo consta havia um trabalho importante a ser feito, diariamente, e TODO MUNDO tinha certeza de que ALGUÉM o faria. QUALQUER UM poderia tê-lo feito, mas NINGUÉM o fez. ALGUÉM zangou-se porque era um trabalho de TODO MUNDO. TODO MUNDO pensou que QUALQUER UM poderia fazê-lo, mas NINGUÉM imaginou que TODO MUNDO deixasse de fazê-lo. Ao final, TODO MUNDO culpou ALGUÉM quando NINGUÉM fez o que QUALQUER UM poderia ter feito.

Tendo isto posto, destaco aqui que considerei muito bem elaborado e digno de nota o Regimento de Procedimentos de Segurança e Rotinas Carcerárias dos Presídios, do Estado de Goiás, instituído em maio/2018, pelo Sr, Edson Costa Araujo – Coronel QOPM R/R e Diretor-Geral de Administração Penitenciária com a finalidade de orientar a conduta funcional dos Agentes Prisionais e demais servidores no âmbito dos Presídios e aos que, em razão das suas atribuições, tiverem necessidade de conhecê-las, para aprimorar e harmonizar os procedimentos e rotinas das equipes de serviço, e seu fiel cumprimento.

Diagnóstico: Apagão de Líderes - II

Li um artigo sobre o Apagão de Lideres e quero transcrevê-lo aqui, porque ele traz a tona a necessidade vital de se reconhecer que em qualquer setor existem falhas, mas o que tem  mesmo diminuído nossas chances de êxito é a falta de um tipo de mão de obra essencial para a sobrevivência de qualquer empresa, o líder.

É certo que vivemos um momento de Pleno Emprego no Brasil, apesar da crise europeia, da real desindustrialização pela qual passa o Brasil e de sérios problemas em alguns setores da economia, o que sentimos no dia a dia é que a Era do Pleno Emprego é verdadeira. Seria motivo de sobra para comemorar se não estivéssemos paralisados diante do óbvio: falta mão de obra para diversas atividades e em várias regiões do Brasil, principalmente mão de obra especializada.

Faltam líderes nas organizações, e faltam líderes preparados. Constato isto nas conversas com executivos e empresários de diversos setores, sempre reclamando que falta "aquela pegada" em um determinado líder, que este não tem compromisso real e verdadeiro com a empresa, que vive chamando a atenção para que os líderes façam o que têm que fazer. Também ouço que os líderes não se adaptam ao novo modelo que a organização precisa, que eles têm resistência às mudanças, que não sabem falar em indicadores, que não sabem fazer Gestão de Pessoas, não querem mapear competências..

Infelizmente, a falta de líderes é sim imensa, em quantidade e qualidade. Faltam líderes em todas as posições e todos são partes deste apagão de líderes. Ora, se é fato que as empresas não formam mão de obra (técnica e especializada) e por isto sentem falta desses profissionais no mercado, o que dizer da formação de líderes?

Estamos num circulo vicioso. Não formamos bons líderes, logo não temos os resultados esperados, descemos até o nível deles para ajudá-los e deixamos de fazer o que é de nossa responsabilidade. Nossos superiores, então, descem no nosso nível para nos ajudar e assim vai esse pernicioso círculo de ineficiência. Caímos na armadilha do operacional, do urgente e importante, apagando incêndios. Os líderes não são formados como deveriam e não formam novos líderes, o círculo está armado.

Mas, por que não formamos líderes?

No seu livro "O Líder Criador de Líderes!", Ram Charan nos dá uma excelente receita para formarmos um bom líder, e existem outros tantos caminhos para desenvolvermos esses líderes por aí, mas todos eles são de médio/longo prazo e nós não temos esta visão e nem esta cultura para entender que formar alguém demanda tempo.

Vamos, então, refletir sobre alguns aspectos que nos impedem de formarmos líderes efetivamente.

1) Cultura. Não formamos líderes para os dias de hoje. Formamos (se formamos) para 20 ou 30 anos atrás. As empresas falavam pouco em resultado e a competição era bem menor do que nos dias atuais. Desta forma, as decisões eram centralizadas e formávamos líderes que obedeciam. O mercado mudou, a competição é cada vez maior e as exigências dos consumidores idem.

Desta forma, sobreviver, significa ser mais eficiente, gerir custos, criar novas alternativas, significa ter equipes de alta performance e extrair o máximo de cada um. E o líder deste novo cenário é bem diferente daquele que liderava no cenário anterior. Este é arrojado, criativo, corre riscos, questiona, quer autonomia, incomoda os líderes do passado, que insistem em formar pessoas como eles foram obedientes.

Em geral, não formamos pessoas para comandar, formamos para serem comandadas e, quando queremos que este comande (o líder precisa fazer isto hoje) fica complicado, não dá. Aí não demitimos porque é "prata da casa", é antigo, de confiança e a ineficiência está instalada.

2) Falta de processo. A maioria das empresas não tem processos formais de formação de liderança. Muitas delas porque não conseguem enxergar que formação é um processo de longo prazo e se sentem seguras e tranquilas com a liderança atual, outras porque não têm nem plano estratégico e não enxergam a necessidade de formação de sucessores e outras, ainda, nem sabem em que formar os líderes.

3) É difícil identificar futuros líderes. Se, tendo uma cultura voltada para a formação de novos líderes já é difícil acertarmos na hora de escolher esses "eleitos", imaginem se não temos essa cultura. Não temos ferramentas e nem percepção para isto. Do contrário, perdemos bons futuros líderes para os concorrentes e até para as CIPAs e sindicatos, pois os achamos questionadores, que expressam ideias e pontos de vistas próprios, que saem do status quo, desobedientes às vezes; e nós, medrosos, preferimos sufocá-los e/ou demiti-los, pois nos incomodam. Poderia ser um bom líder, se orientado, trabalhado, melhorado, mas isto requer tempo, planejamento e paciência.

4) Medo/Insegurança. Muitos dos que ocupam cargos de comando nas organizações têm medo de preparar líderes, são inseguros, preferem se esconder atrás de uma suposta incompetência da equipe para ficar ele no operacional, afinal, é mais fácil. Como formar um líder se eu não sei nem o que é um? Para que formar alguém que possa vir a me substituir?

Reflitamos profundamente sobre isto. Estamos formando os líderes que nosso negócio precisa? Entendemos que é um processo que demanda tempo? Temos ciência de que sem liderança corremos sérios riscos com relação ao negócio? E você, que é líder, em qualquer posição hierárquica, está formando seu sucessor? Está preocupado em deixar um legado para a organização? Formemos então nossos líderes, pois hoje este é, sem dúvida, o maior problema de mão de obra que enfrentamos.

*****Carlos H. Casarotto:
Diretor da Casarotto Desenvolvimento Humano e Organizacional. Matemático. Pós-graduado em Gestão Estratégica pela FGV. Especialista em Gestão por Competências pela USP. Coach Profissional com Certificação Internacional pelo ICI. 25 anos atuando em RH, sendo 12 como Gerente e Diretor em grandes empresas (Honda, TCS, TGM, Minerva, Medley e Kaiser). Estrategista de Pessoas, com projetos implementados em todos os subsistemas de RH, em ambientes multiculturais. Consultor Organizacional, Palestrante e Coach de Executivos e Empresários.

FONTE

aqui

Diagnóstico: O apagão de líderes - I

"Há dois tipos de funcionários que você deve evitar,

o que não faz o que você manda,

e o que só faz o que você manda".

Bud Hadfield 

Já trabalhei como autônoma, experimentei a área de comércio, administrei um lar com três filhos, liderei equipe de adultos, jovens e crianças em igrejas, escolas, acampamentos; estive no setor educacional onde vivenciei o estar "...dos dois lados das carteiras escolares", me aventurei na área administrativa, na supervisão e na coordenação. Atualmente faço parte da Chefia na Agência de Administração do Sistema Penitenciário. E, em cada um destes lugares, embora tão diferentes, constatei comportamentos bem semelhantes. 

Nestes locais, por vezes, colhi resultado do trabalho difícil que outros fizeram. Em outras tive que começar do zero. Era como limpar o terreno, arar a terra, adubar, escolher a semente, esperar o clima favorável, semear, cuidar, cuidar e cuidar... sempre mantendo a expectativa de uma boa colheita.

Numa frequência bem menor do que eu gostaria, tive o prazer de desfrutar de resultados espetaculares. E, ter a satisfação de ver tudo dando absolutamente certo me propiciou um enorme aprendizado sobre a importância de não desistir, mesmo que seja difícil ignorar que o número dos que participam é sempre menor dos que nada fazem além de criticar.

O ambiente de trabalho nos traz a experiência do convívio com pessoas de personalidades diferentes. Umas nos inspiram por suas qualidades, outras nos fazem pensar no porque elas, simplesmente, não procuram outro lugar pra trabalhar já que nada ali lhes traz qualquer contentamento.

É como observar uma plantação de trigo infestada pelo joio. Tem que ter paciência, ver o joio sufocando o trigo. Se criando em meio a plantação. Presente em todas as etapas, e esperar, estrategicamente, o momento certo de descartá-lo.

As pessoas que adotam para si a função de joio, o conhecido "falso trigo", tem como característica mais comum a hipocrisia. Suas palavras e atitudes soam falso, não correspondem ao que elas pensam de verdade. Estão sempre olhando os outros de cima para baixo, pois o orgulho lhes é peculiar. Entretanto, diferente do trigo no joio não há fruto. A planta é vazia, não há nada dentro dela que pese e a faça curvar-se. Estar ali em meio a plantação, usufruindo do sol, água e adubo, não é suficiente para produzir nela fruto algum. Não tendo resultados a apresentar o que lhe resta é fazer barulho.

Para distrair as "plantas mais próximas", o joio passa a especular os objetivos e resultados; e, de modo sorrateiro e camuflado, passa a demonstrar preocupação com o clima, adubação, sistema de colheita, armazenamento e destinação, porém a sua real intenção é: descumprir a rotina diária. E, assim, não cumpre metas; atrasa prazos,com a finalidade de interferir nos resultados e desacreditar o trabalho do outro. 

As pessoas que são trigo tem como característica principal a autenticidade. São verdadeiras e sinceras quando dizem sim e também quando dizem não. E eis a razão do joio crescer junto com o trigo... e ser lançado fora só no momento da colheita: o FRUTO. Os frutos do trigo fazem a diferença entre ele e o joio, pois é com o peso desses frutos, que o trigo acaba se curvando, diferenciando-o do joio. Apresentar resultados é o que dá credibilidade. Não é saber o que fazer, mas saber como, onde e quando fazer. É sair da teoria para a prática, inovando, demonstrando além de competência, comprometimento.

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